در آستانه ۳۰‌سالگی یک تخلف قانونی موسوم به «قرارداد موقت شغلی»

کا رفرمایان مخالفان جدی امنیت اشتغال کارگران

| در آستانه ۳۰ سالگی تخلف قانونی رواج قرارداد‌های موقت در جامعه کارگری، به دنبال برگزاری جلسات اخیر کمیته امنیت شغلی وزارت تعاون و طرح سقف ۴‌ساله قرارداد موقت برای کارگران شاغل در کارگاه‌های دایمی و تبدیل خودبه‌خودی وضعیت این کارگران بدون مداخله کارفرما، بار دیگر کارگران امیدوار شده‌اند که بساط قرارداد‌های موقت و سفید‌امضا که حقوق صنفی کارگر را به نفع کارفرما سلب می‌کند، با الزام اجرای ماده ۷ قانون کار برچیده شود.

کد خبر: ۱۷۱۲۶۸

تاریخ: ۱۸ مهر ۱۴۰۱ - ۱۴:۰۱

اقتصاد۲۴- از ابتدای دهه ۷۰ و چند سالی پس از تصویب قانون کار، دولت وقت میدان را به پیمانکاران واگذار کرد تا با سلب مسوولیت در قبال جامعه کارگری، پیمانکاران عرصه وسیعی برای تضییع حقوق کارگران در اختیار داشته باشند. استقبال پیمانکاران از قرارداد موقت، در حدی بود که تنها به فاصله ۲۰ سال و در فاصله سال‌های ۱۳۷۴ تا ۱۳۹۴، بیش از ۹۰‌درصد قرارداد‌های شغلی به قرارداد موقت تبدیل شد.

اولین هشدار درباره آسیب‌های این نوع قرارداد که به واقع، پایمال شدن حق کارگر و ترویج ناامنی شغلی در بنگاه‌های کارگری بود، سال ۹۶ مطرح شد وقتی تعداد قرارداد‌های موقت در کشور به ۹۵ درصد رسیده بود و از مجموع کارگران کشور فقط حدود ۵ درصد با قرارداد دایم کار می‌کردند. غلامرضا توکلی؛ مسوول انجمن‌های صنفی خانه کارگر در اولین ماه فعالیت دولت دوازدهم هشدار داد: «با بازنشسته شدن تدریجی کارگران قرارداد دایم، کارگران قرارداد موقت جای آن‌ها را گرفته‌اند و طولی نمی‌کشد که حتی یک کارگر با قرار داد دایم نداشته باشیم.» توکلی در گفت‌وگویی که سال ۹۶ با خبرگزاری ایلنا داشت، گفته بود: «قرارداد‌های دایم کار، یک تکلیف قانونی است و تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار هم، قرارداد دایمی کار را به رسمیت می‌شناسد، اما اجرا نشدن این تکلیف قانونی و جایگزینی قرارداد موقت به این معناست که اجرای بخش مهمی از قانون کار تعطیل شده است.»

مهم‌ترین آسیب قرارداد موقت کار برای جامعه کارگری، ناامنی شغلی است، چرا که طبق قرار داد موقت، کارفرما اختیار فسخ یک طرفه همکاری دارد و می‌تواند از پرداخت و تعهد در قبال مزایای شغلی کارگر، به هر بهانه‌ای خودداری کند در حالی که قرارداد دایمی چنین اجازه‌ای به کارفرما نمی‌دهد یا حداقل، فسخ قرارداد دایم و تضییع مزایای صنفی، برای کارفرما هزینه‌بر است و کارفرما را مکلف به پاسخگویی در دوایر قضایی و حقوقی می‌کند.

امسال و در آستانه ۳۰ سالگی ترویج نظام پیمانکاری روشن است که تا امروز دولت‌های وقت هیچ ورود فعالانه‌ای برای تصریح اجرای دقیق تاکیدات ماده ۷ قانون کار و ملغی کردن قرارداد‌های موقت نداشته‌اند.

اکبر قربانی؛ دبیر اجرایی خانه کارگر غرب تهران در گفت‌وگویی که با خبرگزاری ایلنا داشته اشاره می‌کند که توجیه کارفرمایان در سال تدوین و تصویب قانون کار - ۱۳۶۹ - برای جایگزینی قرارداد موقت به جای قرارداد دایم این بوده که کارگران به واسطه قرارداد‌های دایم از انجام وظیفه خود طفره می‌روند در حالی که با رواج قرارداد‌های موقت اتفاقا عکس توجیه کارفرمایان در کشور جاری شد به این معنا که کارگران مشغول به کار با قرارداد موقت، از بیم ناامنی شغلی و از دست دادن شغل و درآمد، انگیزه و بهره‌وری پایینی خواهند داشت علاوه بر آنکه قرارداد موقت تبعات دیگری هم برای بدنه اشتغال کشور دارد: «قدرت چانه‌زنی نیز کاهش می‌یابد.

اغلب نیروی انسانی با کارفرمایانی روبرو هستند که بخشی از حقوق کارگران را پرداخت نمی‌کنند، اما آن‌ها به واسطه ترس از بیکاری ترجیح می‌دهند تا در برابر این حق‌خوری سکوت کنند. بسیاری از کارگرانی که با قرارداد‌های موقت اشتغال دارند از بسیاری مولفه‌های قانونی محروم هستند. به‌طور مثال، طرح طبقه‌بندی مشاغل در شرکت‌هایی که بیش از ۵۰ نفر کارگر دارند باید اجرا شود، اما کارگران مدت موقت از این طرح و دریافت مزد بر مبنای این قانون محروم می‌شوند. حتی برخی نماینده‌های کارگران با قرارداد‌های موقت اشتغال دارند. این افراد خواهان دفاع از حقوق کارگران هستند، اما به واسطه پیگیری حقوق کارگران توسط کارفرما از اشتغال محروم می‌شوند. نماینده‌ای که توانایی دفاع از حقوق خود را ندارد، چگونه می‌تواند از حقوق کارگران دیگر دفاع کند؟»

فتح‌الله بیات؛ رییس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانکاری کشور از دیگر مخالفان قرارداد موقت است که بار‌ها در مورد مضرات این نوع قرارداد شغلی و تبعات آن برای نظام اشتغال کشور و همچنین جامعه کارگری صحبت کرده است.

بیات در یکی از گفتگو‌های رسانه‌ای خود در آسیب‌شناسی قرارداد موقت گفته بود: «بند هفت قانون کار به بحث قرارداد‌های کار می‌پردازد. تبصره یک ماده هفت قانون کار درباره سقف قرارداد‌های موقت است. بر اساس قانون دولت ملزم است سقفی برای قرارداد‌های موقت تعیین کند که این اتفاق با تاخیری ۳۰ ساله اواخر سال ۱۳۹۸ رخ داد. بر اساس مصوبه شورای عالی کار چهار سال به عنوان حداکثر زمان کار موقت مشخص شد، یعنی اینکه اگر فردی چهار سال در شغلی موقتی کار کند، بعد آن باید دایمی شود.

البته قرارداد موقت همه جا وجود دارد، تفاوت در این است که در کشور‌های دیگر چارچوب مشخصی برای قرارداد موقت هست و برای مشاغل با ماهیت دایمی نمی‌توان قرارداد موقت بست و برای کار موقت هم سقف تعیین شده است. در برخی کشور‌های خلیج فارس شش ماه حداکثر زمان کار موقت، در برخی کشور‌های خاورمیانه مثل مصر یک سال حداکثر زمان کار موقت و در ژاپن دو سال حداکثر زمان کار موقت است. چین که در میان کشور‌های عضو سازمان بین‌المللی کار وضعیت بدی در این زمینه دارد، ۱۰ سال را به عنوان حداکثر زمان کار تعیین کرده است.»

بیات در تشریح تبعات قرارداد موقت برای جامعه کارگری کشور گفته بود: «موقتی شدن قرارداد اکثر کارگران کشور، امنیت شغلی را به مخاطره انداخته. جوانی که وضعیت بازار کار را می‌بیند رغبتی برای ازدواج ندارد. چرا باید کارگری با ۲۴ سال سابقه کار به دلیل موقتی بودن قراردادش از طرف کارفرما جواب شود؟ شأن و کرامت کارگر کجا رعایت شده است؟

کارفرمایان بزرگ برای شانه خالی کردن از دیون کارگری کار را به پیمانکاران می‌سپارند و وقتی تخلفی رخ می‌دهد می‌گویند باید به پیمانکار مراجعه کنید، حال آنکه برون سپاری کار باعث نمی‌شود کارفرمای اصلی مسوولیتی نداشته باشد. اعضای هیات‌های حل اختلاف باید به این مهم توجه کنند و برای گرفتن حق کارگران، کارفرمای اصلی را نیز مورد مواخذه قرار دهند. در مناطق آزاد، تشکل‌ها و اتحادیه‌ها کارگری حضور ندارند و هیات‌ها هم به نفع کارفرمایان رای می‌دهند.»

جلسات کمیته امنیت شغلی در وزارت تعاون که به ریاست معاون روابط کار این وزارتخانه و با حضور نماینده کارگران و کارفرمایان برگزار شده البته هنوز خروجی روشن و متقنی نداشته به خصوص که زمزمه‌های جدی از مخالفت کارفرمایان با اجرای تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار هم شنیده می‌شود.

داود جوانی؛ عضو هیات‌مدیره کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی در واکنش به این تغییر که گام مهمی در تامین امنیت شغلی کارگران محسوب می‌شود، آن را صرفا در حد یک پیشنهاد بدون ضمانت اجرا دانسته و تاکید کرده: «این پیشنهاد، تصویب نشده و ما هیچ ابلاغیه و اطلاعیه‌ای در این زمینه از طرف وزارت کار به عنوان مرجع قانونی این امر دریافت نکردیم که ابعاد اجرایی داشته باشد و نمایندگان کارفرمایان از آن بی‌اطلاع هستند.»

علی اصغر آهنی‌ها؛ عضو اتاق بازرگانی ایران و نماینده کارفرمایی در شورای عالی کار نیز در واکنش به دستور جلسات کمیته امنیت شغلی و تبدیل وضعیت کارگران قرار‌داد موقت گفته است: «ماده هفتم قانون کار هم درباره قرارداد دایم اظهارنظر می‌کند و هم درباره قرارداد‌های موقت در آن صحبت شده، اما در آن قانون اختیارات درباره انتقال وضعیت قرارداد نیروی کار از موقت به دایم برعهده خود کارفرما گذاشته شده است.

تبدیل وضعیت قرارداد نیروی کار از موقت به دایم برای کار‌هایی در ماده هفتم قانون کار مطرح شده که ماهیت پروژه‌ای دارد. اگر کارگری در یک پروژه‌ای استخدام شود و ظرف ۴ سال در آن پروژه کار کند و آن کار تمام نشود، گفته شده که تا پایان پروژه باید کارگر را به‌صورت ثابت نگه داشت. طرف کارگری و برخی نمایندگان جامعه کارگری ما این مطلب را به صورت اشتباه و تحریف شده مطرح می‌کنند.

بیشتر بخوانید: قطع بیمه کارگران درصورت به تاخیر افتادن حق بیمه

در شرایطی که جامعه ما با التهاباتی مواجه است، مطرح کردن این نظرات که ناشی از بدفهمی قانون است، فضای کسب و کار را نیز ملتهب خواهد ساخت. در تبصره دوم ماده هفت قانون کار به صراحت بیان شده که اگر در قرارداد تاریخی درج نشود، نوع قرارداد رسمی و دایمی است. اما این مطلب که قرارداد موقت ظرف مدتی به قرارداد دایم بدل شود، صحت ندارد و هیچ جلسه‌ای در بخش‌های رسمی و قانونی ذی‌ربط به مسائل روابط کار در این رابطه برگزار نشده است. به عبارت بهتر این مطلب مطابق با نظر شرکای اجتماعی دیگر (دولت و طرف کارفرمایی) نیست. اگر چنین مطلبی نیز مطرح شود مصداق مغایرت با قانون است و به نظر می‌رسد افرادی که این مسائل را مطرح می‌کنند نه تنها دلسوز کشور نیستند، بلکه شرایط کسب و کار و قوانین مربوطه را نیز نمی‌دانند.

تنها در شرایطی می‌توان ادعا کرد که چنین طرحی قانونی شده است که قانون کار تغییر کرده و اصلاح شود که آن هم مراحل قانونی خود را دارد، قانون کار فعلی صریح است و هیچ مقام مسوولی در وزارت کار نمی‌تواند در این حوزه سرخود کاری کند. طرف کارگری بحث‌های داخلی و خواسته خود را در این شرایط نباید به قانون نسبت دهند و این اقدامات باعث تنش در جامعه خواهد شد.»

حسن صادقی (معاون دبیرکل خانه کارگر و رییس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری) در توجیه مخالفت کارفرمایان با اصلاحات ماده ۷ قانون کار به نفع جامعه کارگری و هزاران کارگر تحت پوشش قرارداد موقت به ایلنا می‌گوید: «قرارداد‌های موقت در جامعه ما عرف شده و کارفرمایان ما نمی‌توانند از قرارداد‌های سه ماهه و شش ماهه و یک‌ساله خود و ستمی که این وضع بر کارگران ایجاد کرده است، دل بکنند. ما معتقدیم برای اجرای این طرح یک اراده تحکم‌گونه از سوی وزارت کار لازم است و نمی‌دانیم که آیا این اراده تحکم‌گونه و سخت از وزارت کار فعلی صادر می‌شود یا خیر! معاونت روابط کار وزارت کار باید در این رابطه با ارایه طرح به هیات وزیران نشان دهد که اراده اجرای قانون را دارد. ما انتظار داریم با تایید طرح در هیات وزیران حرف و حدیث‌ها در این زمینه تمام شود. به ویژه اینکه ۹۷ درصد کارگران کشور ما قرارداد موقتی هستند.»

محمد عطاردیان؛ نایب‌رییس کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی هم با ابراز بی‌اطلاعی از مذاکرات مربوط به طرح محدودیت زمانی ۴ساله قرارداد‌های موقت کار می‌گوید: «ما نمی‌دانیم چطور بدون تایید و اطلاع یکی از شرکای اجتماعی که طرف کارفرمایی است، این مساله مطرح شده و تبدیل به قانون یا دستورالعمل شده است. اما حتی با فرض قانونی شدن یا لازم‌الاجرا بودن این طرح، اصلا اجرای آن ممکن نیست. دایم‌شدن نیروی کار بدون وجود آیین‌نامه انضباطی ممکن نیست و آیین‌نامه انضباطی کارگاه نیز منوط به وجود شورای اسلامی کار همان کارگاه است که شرایط ایجاد آن در کارگاه‌های کوچک وجود ندارد. در سال‌های اخیر بسیاری از واحد‌های خرد و متوسط ما نیازمند تعدیل نیرو بودند و به دلیل شرایط خاص اقتصادی نیاز به جابه‌جایی نیرو یا کاستن از نیروی انسانی و کار با ظرفیت تولید زیر ۵۰ درصد داشتند. در شرایطی که گاه خود نیروی کار برای حفظ شغل و تولید و کارگاه راضی به کمتر حقوق گرفتن برای مدت چند ماه بوده تا تولید از بین نرود، این امکان و برنامه‌ریزی برای کارفرما وجود ندارد که در این بازار بی‌ثبات، نیروی خود را دایمی کند. فقدان ثبات اقتصادی امکان دایمی‌سازی نیروی کار را سلب کرده است. سال‌های سال است که در اقتصادی به سر می‌بریم که برای فردای خود نیز نمی‌توانیم برنامه‌ریزی قطعی انجام دهیم و بدون یک وضعیت با‌ثبات و مناسب در کسب و کار کسی به دایمی بودن فعالیت اقتصادی خود امیدی ندارد که حالا بخواهد نیروی کار خود را نیز دایمی کند.»

اینکه کارگاه‌های زیر‌زمینی یا کارگاه‌های با کمتر از ۱۰ نفر که خارج از شمول قانون کار هستند تا چه حد مکلف به اجرای تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار خواهند شد هنوز در هاله‌ای از ابهام است، اما اخیرا یک فعال جامعه کارگری اعلام کرد که حتی در کارگاه‌های خارج از شمول کار که به عنوان کارگاه رسمی ثبت شده باشند هم در صورت شکایت کارگر از کارفرما، دایمی شدن قرارداد شغلی اجرایی می‌شود، چون حتی این کارگاه‌ها هم رها شده نیستند.

از سال ۹۸، پرونده حق‌کشی کارگران مشغول به کار با قرارداد‌های موقت توسط نمایندگان و فعالان کارگری گشوده شد. فعالان کارگری در گفتگو‌های رسانه‌ای خود تاکید داشتند که قرارداد موقت، یک تخلف قانونی است که کارفرمایان با بهره‌مندی از بی‌توجهی‌های دولت، از چالش‌های قانون کار سوءاستفاده کرده و تبصره ۲ ماده ۷ قانون را به نفع خود چنان رایج و ساری کرده‌اند که به فاصله ۲۰ سال، قرارداد موقت کل فضای اشتغال کارگری کشور را در‌نوردیده که ۹۵ درصد قرارداد‌ها حتی در شغل‌ها و کارگاه‌های با ماهیت دایمی هم در قالب قرارداد موقت است و کارگر به دلیل ترس از بیکاری به این تخلف قانونی رضایت می‌دهد.

علی اکبر سیارمه؛ کارشناس روابط کار، در گفتگو با خبرگزاری ایلنا در آسیب‌شناسی این تخلف قانونی که البته دولت وقت در دهه ۷۰ باعث اجرایی شدن و تسری آن به بدنه اشتغال کارگری بوده، می‌گوید: «قرارداد‌های موقت و سفید‌امضا مساله مهم در روابط کار در ایران است.

این نوع قرارداد‌ها امنیت شغلی را به مخاطره انداخته و باعث می‌شود حقوق کارگران تضییع شود. به رغم اینکه در قانون صراحتا قید شده که قرارداد سفید امضا خلاف مقررات کار است و همچنین عنوان شده که برای کار‌هایی که ماهیت دایمی دارند نباید قرارداد موقت بست، اما شاهد این هستیم که روزبه‌روز به تعداد قرارداد‌های موقت اضافه شده و حتی قرارداد‌های دایمی نیز تبدیل به قرارداد‌های موقت می‌شوند. سه طرفی که در حوزه کار در ارتباط با هم هستند یعنی کارگر، کارفرما و دولت حقی دارند. قرارداد سفید امضا و موقت، نادیده گرفتن حق کارگران است، چراکه امنیت شغلی را به مخاطره انداخته و کارگران را از پیگیری حقوق‌شان محروم می‌کند. همه تشکل‌های کارگری متفق‌القولند که باید برای جولان قرارداد‌های سفید امضا و موقت در بازار کار چاره‌ای اندیشید، مساله اصلی این است که متولی ساماندهی این وضعیت چه کسی است و چه کار باید کرد؟ وزارت کار وظیفه دارد بر اجرای قوانین در این زمینه نظارت کند و باید متخلفان این حوزه را شناسایی و با آن‌ها برخورد کند. موضوع مهم، رعایت سه‌جانبه‌گرایی به صورت واقعی است. کارگران، کارفرمایان و دولت سه شریک در بحث کار هستند و هر کدام حقوقی دارند. نمی‌توان ادعا کرد ما پیگیر حقوق کارگران هستیم، اما آن‌ها را در تصمیم‌گیری‌ها نادیده بگیریم و حتی با آن‌ها مشورت نکنیم.»