تاثیر اجرای آیین نامه تازه نوشته شده قانون کار چیست؟

سیر تا پیاز هدیه اخیری دولت به کارگران/ اقدام دولت تبلیغاتی است؟

ظاهرا با مصوبه هفته گذشته هیات دولت، پس از سه دهه، تکلیف یکی از تبصره‌های معطل مانده قانون کار مشخص شده است؛ اما نوشتن آیین نامه برای تبصره یکم از هفتمین ماده قانون کار چه تاثیری بر سرنوشت کارگرانی دارد که مدت‌هاست دغدغه امنیت شغلی دارند؟

کد خبر: ۵۶۴۹۱

تاریخ: ۲۶ بهمن ۱۳۹۸ - ۱۱:۱۴

پانید فاضلیان، اقتصاد ۲۴- بالاخره پس از سه دهه، تکلیف یکی از تبصره‌های معطل مانده قانون کار مشخص شد؛ تعیین حداکثر مدت برای کار‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد اقدامی است که این روز‌ها از آن به عنوان برآورده شدن یکی از مهمترین آرزو‌های جامعه کارگری یاد می‌شود.

هیات وزیران در راستای اجرای تکلیف برزمین مانده تبصره یکم از ماده هفت قانون کار، حداکثر زمان چهار سال را برای قرارداد‌های کار با ماهیت غیر دائم درنظر گرفته است؛ مصوبه‌ای که طبق روال اداری اجرایش منوط به ابلاغ رسمی آن از سوی معاونت تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به تمامی ادارات کل در سراسر کشور است.

هرچند با خواندن پُست توییتری «محمد شریعتمداری»، وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی می‌توان آن را هدیه‌ای تعبیر کرد که دولت آن را در آستانه چهل و یکمین سالگرد پیروزی انقلاب اسلامای برای تامین شغلی کارگران درنظر گرفته است، مصوبه ای که اجرایش بستگی به آن دارد که مسئولان مربوطه چه زمانی را برای ابلاغش مناسب تشخیص خواهند داد.

یک ماجرای قدیمی

بی اغراق «قرارداد‌های موقت کار» قدیمی‌ترین چالش بازار کار ایران است؛ دعوایی قدیمی که ریشه آن به اختلاف کارگران و کارفرمایان بر سر چگونگی تنظیم رابطه کار بازمی گردد و برای همین ممکن است خیلی از کارگران و کارفرمایان تصور کنند که مصوبه اخیر هیات دولت فصل تازه‌ای را در مناسبات بازار کار خواهد گشود، اما در رویکرد واقع بینانه باید انتظار داشت که این مصوبه هیچ تحول شگرفی در روابط امروز کارگر-کارفرما ایجاد نکند.

برای درک بهتر این مسئله کافی است یادآور شویم که در قانون کنونی کار ایران «خاتمه قرارداد» در کنار «فوت»، «بازنشستگی»، «اخراج» و «تعطیلی کارگاه» یکی از راه‌های پایان دادن به رابطه همکاری میان کارگر و کارفرماست؛ راه حلی که ظاهرا به نسبت سایر دلیل راه کار‌های پیش بینی شده میسرتر است و برای همین در میان کارفرمایان و مدیران بنگاه‌های اقتصادی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.

برداشتی که اشتباهی صورت می‌گیرد

از همین رو سال‌هاست که برای کارگران، قرارداد‌های موقت کار مهمترین معضل در تنظیم روابط کار است؛ اما برخلاف تصور اشتباهی که ممکن است این روز‌ها در میان بسیاری از کارگران و حتی کارفرمایان شکل گرفته باشد، چالش قرارداد‌های موقت کوچکترین ارتباطی با مشاغلی که طبیعت غیر مستمر دارند، ندارد و برعکس این بحران مربوط به کار‌هایی است که هرچند طبیعتشان مستمر است، اما در قرارداد‌های رایج میان کارگر و کارفرما برایش مدت زمان درنظر گرفته می‌شود.

به بیان ساده‌تر تصویب آیین نامه تبصره یکم از هفتمین ماده قانون کار هیچ ارتباطی با آنچه که سالهاست به مهمترین چالش روابط کار کشور معروف است، ندارد؛ دست بر قضا مشکل این گروه از کارگران و کارفرمایان از همان سی سال آغاز شده است؛ زمانی که قانون کنونی کار پس از کش و قوس‌های فراوان تصویب شد و تبصره دوم همین ماده قانونی، ذکر نشدن مدت قرارداد در کار‌هایی با طبیعت مستمر به عنوان شرط دائمی بودن قرارداد‌های کار تعیین شد.

فهمیدن بهتر این مسئله نیازمند شناختی نسبی از رویکردی است که حقوق کار نسبت به مشاغل دارد؛ از این منظر مشاغل موجود در یک کارگاه متناسب با فعالیت اصلی آن به دو دسته مشاغلی با ماهیت مستمر و مشاغلی با ماهیت غیر مستمر تقسیم می‌شوند؛ به عنوان مثال در یک کارخانه خودروسازی، نقاشیِ ماشین شغلی با ماهیت مستمر است، زیرا برای صاحبان این شغل از زمان آغاز به کار نخستین خط تولید تا زمان تعطیلی کامل کارخانه، کار برای انجام دادن وجود دارد، اما برعکس در این کارخانه حرفه نقاشی ساختمان شغلی با ماهیت مستمر است و قرار نیست تمامی دیوار‌های آن به صورت روزانه و تا ابد رنگ آمیزی شوند؛ در صورتی که دیوار ساختمانی نیاز به رنگ آمیزی داشته باشد، کارگران نقاش ساختمان به صورت موقت استخدام خواهد شد و با پایان یافتن کار دیگر ضرورتی به حضور او نخواهد بود.

خوش بینی که کارگران توقعش را دارند

این واقعیتی است که علی خدایی، عضو کارگری شورای عالی کار آن را در کانال تلگرامی خود به زبان دیگری گفته است؛ او در پاسخ به پرسش‌هایی که این روز‌ها در رابطه با این مصوبه از او می‌شود، اینطور نوشته است:
* آیین نامه تعیین حداکثر مدت قرارداد موقت مربوط به مشاغل و کار‌های غیر مستمر است.
* حداکثر مدت موقت در مشاغل غیر مستمر ۳ سال پیشنهاد شده بود که ظاهراً در هیات دولت به ۴سال تغییر یافته‌است.
* برای تعیین مدت قرارداد موقت ملاک شغل و کار خواهد بود یعنی کارفرما برای یک کار تا ۴ سال می تواند قرارداد موقت با هر تعداد کارگر منعقد کند، اما پس از گذشت ۴سال قرارداد آخرین کارگر شاغل در همان کار تا پایان موضوع کار دائمی تلقی خواهد شد.
* این آیین نامه مشمول کار‌های مستمر نیست، ولی تاکیدی است بر صحت ادعای کارگران در اشتباه بودن تفسیر تبصره ۲ ماده ۷ و تاییدی بر اینکه دادنامه ۱۷۹دیوان عدالت اداری مبنی بر مجاز بودن عقد قرارداد موقت بدون محدودیت در کار‌های با جنبه مستمر باید بازنگری وابطال شود.
*با توجه به اینکه این آیین نامه بعد از گذشت قریب به ۲۹سال با تلاش وافر به تصویب رسید، نهایت تشکر و قدردانی خود را از کلیه عزیزان فعال کارگری که در این مسیر یاری‌مان کردند اعلام می‌کنم و از همراهی مجموعه کارشناسان ومعاونت روابط کار وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی و وزیر محترم در دفاع از این آیین نامه در هیات دولت سپاسگزارم.
*به امید ادامه تلاش‌ها و همراهی‌ها برای باز گرداندن امنیت شغلی، حق مسلم سلب شده کارگران عزیز؛ این آیین نامه تنها اولین گام به سمت امنیت شغلی است نه انتهای راه چرا که مشکل اساسی ما قرارداد موقت در کار‌های مستمر است.

به فاصله کوتاهی از تصویب قانون کنونی کار در سال ۶۹، دیوان عدالت اداری تعیین مدت زمان برای کار‌هایی با طبیعت مستمر را اقدامی قانونی تلقی کرده است؛ از آن زمان تاکنون امنیت شغلی به دغدغه اصلی کارگران تبدیل شده است؛ گروهی که در نتیجه تحولات اجتماعی مربوط به پیش از پیروزی انقلاب سالهاست اکثریت مطلق بازار کار ایران را تشکیل می‌دهند و برای همین اگرچه نگاه خوشبینانه نماینده کارگران در شورای عالی کار با واقعیت‌های امروز جامعه ایران، خصوصا مناسبات اقتصادی و بازارکار همخوانی ندارد، اما انتظار به جایی است که کارگران ایران آن را از کنشگران صنفی هم طبقه‌ای خود دارند.

دخالتی مسبوق به سابقه

مصوبه اخیر هیات دولت را می‌توان در راستای نقش نظارتی تعبیر کرد که دولت در تنظیم روابط کار برعهده دارند؛ نظارتی که هرچند ریشه در قانون اساسی دارد، اما به باور منتقدان سیاست‌های اقتصادی-اجتماعی دولت‌های پس از جنگ در تعارض با برنامه‌های تعدیل ساختاری است و برای همین سالهاست جدی گرفته نمی‌شود از سوی دیگر اما هستند منتقدانی که باور دارند اجرای چنین مصوباتی در وهله اول به زیان کارگران است؛ با این همه این نخستین باری نیست که دولت به سود کارگران در مناسبات روابط کار مداخله می کند؛ در کارنامه دولت‌های پیشین موارد ثبت شده از چنین مداخلاتی وجود دارد که در عمل کمک موثری به بهبود وضعیت کارگران نکرده است.

مهمترین نمونه این اقدامات، مصوبه افزایش دستمزد‌های سال ۸۵ شورای عالی کار بود؛ در این سال دولت وقت که دغدغه حمایت از کارگران قراردادی را داشت با نادیده گرفتن تاکید قانون کار بر برابر بودن دستمزدها، مبالغ متفاوتی را برای دستمزد کارگران موقت و دائم درنظر گرفت؛ قرار بود با این اقدام یک دو راهی برای کارفرمایان ایجاد شود تا از این طریق آن‌ها مجبور شوند تا میان پرداخت دستمزد بیشتر به کارگران موقت و تبدیل وضعیت استخدامی این کارگران به دائمی یک گزینه را انتخاب کنند؛ با چنین نگاهی در سال ۸۵ برای کارگران دائمی و قراردادی مبالغ ۱۵۰ هزار تومان و ۱۸۰ هزار تومان به عنوان حداقل دستمزد ماهانه تعیین شد.

اجرای این مصوبه، اما چندان طولانی نبود؛ با اعتراضاتی که از سوی کارفرمایان صورت گرفت پس از چند ماه وزارت کار و امور اجتماعی وقت اعلام کرد که پرداخت دستمزد اضافی به کارگران قراردادی منوط به توافقی است که در هر کارگاه میان کارگران و کارفرمایان صورت می‌گیرد و اجباری در کار نیست؛ نتیجه اینکه تنها معدودی از کارگران قراردادی از مزایای چنین دستمزدی برخوردار شدند، قرارداد هیچ کارگری تبدیل وضعیت نشد و در این میان تنها شمار نامشخصی از کارگران قراردادی تعدیل شدند، چراکه کارفرمایان آن‌ها از تمکین چنین مصوبه‌ای وحشت داشتند.

مصداق دیگر چنین مصوباتی دستورالعملی بود که در سال ۹۴ از سوی مسئولان وقت وزارت کار برای الزام یک ساله شدن حداقل مدت قرارداد‌های کار در مشاغل با ماهیت مستمر صادر شد؛ اقدامی که بازهم بیانگر توجه مسئولان وقت به مسئله امنیت شغلی کارگران بود، اما با مکاتبه‌ای که چند هفته بعد توسط تشکل‌های وقت کارفرمایی صورت گرفت هرگز اجرا نشد؛ این بارهم کارفرمایان در مقام معترض اصلی مدعی بودند که باوجود درکی که از وضعیت کارگران موقت دارند، اما شرایط کنونی اقتصاد کشور اجازه چنین کاری نمی‌دهد و آن‌ها فقط تاجایی که بتوانند حاضرند به همکاری با کارگران خود ادامه دهند.

اینکه هیات دولت با تصویب آیین نامه تبصره نخست از هفتمین ماده قانون کار چه کمک موثری به تامین امنیت شغلی کارگران خواهد کرد؟ پرسشی نیست که پاسخ دادن به آن زمان زیادی بخواهد؛ تعیین حداکثر مدت برای کار‌هایی که طبعیت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد اقدامی درست یا غلطی است که از این پس ناظران آن را به پای محمد شریعتمداری وزیر کنونی تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهند نوشت، اما اولین دورخیز‌ها برای به اجرا درآوردن این بخش از قانون کار به زمانی باز می‌گردد که علی ربیعی مسئولیت این وزارتخانه را برعهده داشت؛ نخستین بار در تابستان ۹۴ احمد مشیریان معاون وقت تنظیم و نظارت بر روابط کار از تهیه آیین نامه مربوط به تبصره یک ماده ۷ قانون کار با رعایت سه جانبه گرایی و در نظر گرفتن محدودیت‌های احتمالی قرارداد‌های کار خبر داد؛ ظاهرا پیگیری‌های برای این کار با محوریت جلسات شورای عالی کار ادامه یافت و نتیجه آن پس از گذشت نزدیک به ۵ سال در قالب مصوبه هفته گذشته هیات وزیران رونمایی شده است.

فارغ از پیشنیه تاریخی واقعیت این است تامین امنیت شغلی برای کارگران بیش از آنکه نیازمند صدور چنین بخشنامه‌های دستوری باشد نیازمند بهبود وضعیت اقتصادی کشور است؛ دخالت‌های دولت بر امور اقتصادی تا آنجایی جنبه نمایشی و نمادین نخواهد داشت که شرایط اقتصادی کشور اجازه انجام آن را بدهد.

علیرضا حیدری از دیگر فعالان صنفی کارگری که دست بر قضا سالهاست به دلیل حضورش در مذاکرات روابط کار با تاثیر چنین مصوباتی آشناست؛ در توضیح این مطلب می‌گوید: نوشتن تبصره یکم ماده هفت قانون کار اقدام بزرگی است؛ اما فراموش نکنیم که تعیین حداکثر مدت برای قرارداد‌های کار، منوط به غربالگری مشاغل دائم و موقت است؛ این کار خیلی بزرگی است و برای انجام آن باید فهرست جامعی از تمامی مشاغلی که در کارگاه‌های مشمول قانون کار هستند تهیه کرد؛ حتی در کارگاه‌هایی که فعالیت مشابه و یکسان دارند نمی‌توان انتظار داشت که مشاغل مشابه شرایط برابری داشته باشند.

وی افزود: این شرایط می‌تواند از کارگاهی به کارگاه دیگر متفاوت باشد؛ همین حالا هم سازمان تامین اجتماعی برای اجرای قانون بازنشستگی مشاغل سخت و زیان آور شرایط شغلی هر کارگاه را متفاوت از کارگاه دیگر در نظر می‌گیرد؛ کارگاه‌های مشمول قانون کار در سراسر کشور پراکنده شده اند و باید وضعیت تک به تک آن‌ها مشخص شود؛ البته می‌توان از ظرفیت سامانه جامع روابط کار، بازرسان ادارات کار، همکاری نهاد‌های صنفی و حتی مشارکت داوطلبانه کارگران و کارفرمایان استفاده کرد، اما این کار بزرگی است که نیازمند زمان است.

این فعال صنفی کارگری تصریح کرد: با اقتصاد نمی‌توان دستوری رفتار کرد؛ روابط کار هم بخشی از مناسابت اقتصادی است که البته باید از طریق چتر قوی حمایتهای اجتماعی آنرا کنترل کرد؛ مادامی که جهت گیری‌های اقتصادی کشور به سمت حمایت از تولید نباشد نمی‌توان از چنین مصوباتی توقع خاصی از داشت؛ این تفکر سوداگری و دلالی است که باعث شده هم سرمایه گذاران در ایران توجه چندانی به استخدام کارگران در خط تولید نداشته باشند و هم حمایتهای اجتماعی کمرنگ شود؛ همین تفکر باعث شده است تا صاحبان سرمایه نگاه هزینه محور به مسائل نیروی انسانی داشته باشند؛ باید این‌ها را اصلاح کرد وگرنه به تنهایی از مصوبه اخیر هیات وزیران هیچ کاری ساخته نیست و باید گفت که اگر این تغییر حادث نشود اقدام دولت برای تعیین حداکثر مدت در کار‌هایی با طبیعت غیر مستمر بیشتر اقدامی تبلیغاتی و نمادین محسوب خواهد شد.