اقتصاد۲۴- برای دههها، و حتی قرنها، این تصور غالب وجود داشت که ارزشمندترین کارمند هر سازمان کسی است که بیشترین ساعات را در محل کار میگذراند. «سختکوشی» با حضور طولانیمدت پشت میز یا در کارخانه سنجیده میشد و ساعتهای کاری، معیاری مستقیم برای تعهد، بهرهوری و حتی شایستگی ارتقا به حساب میآمد. اما امروز، در دنیایی که ماهیت کار بهسرعت در حال تغییر است، این فرض تاریخی بیش از هر زمان دیگری زیر سؤال رفته است.
اکنون که هوش مصنوعی وعده دگرگونکردن شیوههای کار را میدهد و جنبش «هفته کاری چهارروزه» بهتدریج در کشورهای مختلف جدی گرفته میشود، شاید زمان آن رسیده باشد که یک واقعیت را بیپرده بپذیریم: کار کردنِ بیشتر، لزوماً به معنای کار کردنِ مؤثرتر یا بهرهورتر نیست.
در دوران صنعتی، زمانی که بسیاری از مشاغل به خطوط مونتاژ و تکرار مداوم یک وظیفه مشخص محدود میشد، افزایش ساعات کاری اغلب به افزایش مستقیم تولید منجر میشد. اگر کارگر ساعت بیشتری پای دستگاه میایستاد، محصول بیشتری هم تولید میشد. اما اقتصاد امروز، بهویژه در بخش مشاغل دانشی و خدماتی، دیگر با این منطق ساده پیش نمیرود. امروزه راههای بیشماری برای پر کردن یک ساعت کاری وجود دارد، اما همه آنها ارزش یکسانی ایجاد نمیکنند.
واقعیت این است که بسیاری از کارکنان میتوانند یک روز کامل را با فعالیتهایی پر کنند که در ظاهر «مشغول به کار بودن» را نشان میدهد، اما در عمل تأثیر چندانی بر اهداف اصلی سازمان ندارد؛ از پاسخدادن به ایمیلهای بیاهمیت گرفته تا شرکت در جلساتی که ضرورت چندانی ندارند. این نوع اشتغال ظاهری شاید زمان را پر کند، اما ارزش واقعی تولید نمیکند.
بیشتر بخوانید: ساعت رسمی کشور سال ۱۴۰۵ تغییر میکند؟
با این حال، بسیاری از سازمانها همچنان با معیارهای بهرهوریِ بهجامانده از عصر صنعت اداره میشوند؛ معیارهایی که خروجی را بر تعداد ساعات تقسیم میکنند. اعمال چنین الگوهایی در اقتصاد دانشی امروز، پیامدهای ناپایداری به همراه داشته است. تأکید بیش از حد بر «ساعت» بهجای «نتیجه»، باعث شده کارکنان دائماً تحت فشار باشند تا با قربانیکردن زمان استراحت و مرخصی، تعهد خود را ثابت کنند.
در این چارچوب، کارمندی که وظایفش را سریعتر و کارآمدتر انجام میدهد، اغلب نه با پاداش، بلکه با کار بیشتر مواجه میشود؛ پدیدهای که از آن با عنوان «تنبیه عملکرد خوب» یا حتی «ارتقای خاموش» یاد میشود. در مقابل، کسی که همان حجم کار را با صرف شبها، آخر هفتهها یا حتی وقت ناهار انجام میدهد، معمولاً بهعنوان فردی فداکارتر دیده میشود و شانس بیشتری برای تحسین یا ارتقا پیدا میکند.
نتیجه چنین سازوکاری، ایجاد فرهنگی است که در آن «مشغول به نظر رسیدن» از «خلق ارزش واقعی» مهمتر میشود. گزارش «وضعیت تیمها در سال ۲۰۲۴» از شرکت اطلسین نشان میدهد ۶۵ درصد کارکنان مشاغل دانشی معتقدند پاسخ سریع به پیامها، مهمتر از پیشرفت واقعی در اولویتهای کلیدی است. به بیان دیگر، سرعت واکنش جای عمق و کیفیت کار را گرفته است.
یافتههای شاخص «آناتومی کار» شرکت آسانا نیز تصویر نگرانکنندهای ارائه میدهد: کارکنان دانشی بهطور متوسط سالانه ۱۰۳ ساعت در جلسات غیرضروری، ۲۰۹ ساعت در کارهای تکراری و ۳۵۲ ساعت صرف صحبت درباره کار میکنند. در نتیجه، ۸۸ درصد آنها احساس میکنند از پروژههای مهم و زمانحساس عقب ماندهاند. تناقض ماجرا اینجاست که فشار برای مشغولبودن، خود به مانعی برای انجام کار واقعی تبدیل شده و این «مشغولیت نمایشی» هم بهرهوری سازمانی را کاهش میدهد و هم سلامت روان کارکنان را فرسایش میدهد.
با وجود این، فاصله گرفتن از معیار ساعتمحور کار ساده نیست. ساعات کاری یک مزیت مهم دارند: جهانی و قابل مقایسهاند. چه کارمند یک بانک در والاستریت باشید و چه کشاورز کاکائو در نیجریه، حضور یا عدم حضور در یک بازه ۶۰ دقیقهای معیاری ساده و مشترک برای سنجش کار به نظر میرسد. همین سادگی باعث شده ساعت کاری برای دههها ابزار اصلی مدیریت باشد.
اما جهان کار امروز به رویکردی هوشمندانهتر نیاز دارد. این دقیقاً همان پیامی است که جنبش هفته کاری چهارروزه تلاش میکند منتقل کند. هدف این جنبش صرفاً افزودن یک روز تعطیل به هفته نیست. وقتی هفته چهارروزه بهعنوان مشوقی وابسته به عملکرد تعریف میشود، به فراخوانی برای تمرکز دوباره بر فعالیتهایی تبدیل میشود که واقعاً برای کسبوکار ارزشآفرین هستند.
نگاهی به دادههای جهانی نیز این دیدگاه را تأیید میکند. کشورهایی که بیشترین ساعات کاری را ثبت میکنند، اغلب اقتصادهای ضعیفتری دارند، در حالی که بسیاری از موفقترین و شادترین کشورهای جهان، ساعات کاری کمتری دارند. البته یک استثنای قابلتوجه در این میان وجود دارد.
بر اساس دادههای سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD)، میانگین ساعات کاری سالانه در ۳۸ کشور عضو این سازمان ۱۷۳۶ ساعت است؛ یعنی حدود ۳۲ ساعت در هفته. این آمار شامل کارکنان تماموقت، پارهوقت و فصلی میشود و غیبتهایی مانند مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان، تعطیلات رسمی و حتی شرایط جوی یا اختلافات کارگری را هم در نظر میگیرد.
اما تفاوتها چشمگیر است. در پرو، کارکنان سالانه بهطور متوسط ۲۲۶۳ ساعت کار میکنند؛ معادل بیش از ۴۳ ساعت در هفته. مکزیک با بیش از ۴۲ ساعت در هفته در رتبه بعدی قرار دارد و کاستاریکا با حدود ۴۱ ساعت سوم است. در سوی دیگر طیف، آلمان بهطور متوسط تنها ۲۵.۵ ساعت در هفته کار میکند. پس از آن دانمارک با ۲۶.۵ و نروژ با ۲۷ ساعت قرار دارند.
دادههای مؤسسه بینالمللی توسعه مدیریت نیز نشان میدهد کشورهایی با ساعات کاری طولانیتر، معمولاً اقتصادهای کمثروتتری دارند، در حالی که کشورهایی با ساعات کاری کوتاهتر، در رتبههای بالاتری از رقابتپذیری جهانی قرار میگیرند. در اغلب موارد، اقتصادهای بالاتر از میانگین، ساعات کاری پایینتر از میانگین دارند و برعکس.
مقایسه چند کشور اروپایی با اندازه و جمعیت مشابه این الگو را بهخوبی نشان میدهد. کرواسی، یونان و لهستان که بیشترین ساعات کاری را در اتحادیه اروپا دارند، از جمله اقتصادهای ضعیفتر این بلوک محسوب میشوند. در مقابل، دانمارک، آلمان و نروژ با کمترین ساعات کاری، از قویترین اقتصادها برخوردارند.
در نهایت، اگر هدف افزایش بهرهوری فردی، سازمانی یا حتی ملی است، افزودن ساعات کاری احتمالاً راهحل مؤثری نیست و حتی میتواند نتیجه معکوس داشته باشد. در اقتصاد دانشی امروز و دنیای مبتنی بر هوش مصنوعی فردا، موفقترین افراد و کشورها نه آنهایی خواهند بود که بیشترین ساعات را کار میکنند، بلکه آنهایی هستند که بهترین استفاده را از ساعات کاری خود میبرند.
بازتعریف بهرهوری در قرن بیستویکم مستلزم تغییرات بزرگ و گاه دشوار در هنجارهای جاافتاده محیط کار است و بدون همراهی کارکنان به نتیجه نخواهد رسید. تجربه هزاران سازمان در سراسر جهان نشان میدهد استفاده از هفته کاری چهارروزه بهعنوان یک مشوق عملکردمحور، میتواند با بهبود اولویتبندی، کاهش لایههای تأیید، کوتاهتر و مؤثرتر شدن جلسات و بهرهگیری هوشمندانه از فناوری، افت ساعات کاری را جبران کند.
اگر بهرهوری را با عینک سنتی و ساعتمحور بسنجیم، هفته کاری چهارروزه یک زیان بزرگ به نظر میرسد. اما اگر معیار را «نتیجه» قرار دهیم، همین تغییر میتواند دستاوردی چشمگیر باشد.