تبعات قرارداد‌های موقت کارگران چیست؟

اقتصاد۲۴-اخراج کارگران پالایشگاه پارس جنوبی، تعدیل نیرو‌های شهرداری سقز، اخراج ۱۷۰ کارگر از کارخانه فروآلیاژ ازنا، اخراج ۶۰ کارگر شهرداری جیرفت، اخراج چند کارگر نگهبان میادین میوه و تره‌بار شهرداری تهران، اخراج چند کارگر پتروشیمی چوار ایلام، اخراج چند کارگر از شرکت دخانیات و اخراج چند کارگر شهرداری اصفهان، تنها بخشی از موارد اخراج کارگران در یک‌سال گذشته است که رسانه‌ای شده. قرارداد‌های موقت ازجمله دلایلی بود که راه اخراج آن‌ها را آسان‌تر می‌کرد.

البته بخشی از آن‌ها به کار برگشتند. در این شرایط هم سال گذشته دولت بخشنامه‌ای به‌نفع کارفرمایان و به‌ضرر کارگران به تصویب رساند و به‌شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طبق این مصوبه، کارفرمایان می‌توانند قرارداد کارگران را با بهانه «قصور در انجام وظایف» یا «نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه بعد از دریافت تذکر کتبی»، یک‌جانبه فسخ و کارگر را از کار اخراج کنند.

حالا در شرایطی که قرارداد‌های موقت به بزرگ‌ترین دلیل ناامنی شغلی کارگران تبدیل شده، چند روز پیش خبر رسید که طبق لایحه پیشنهادی وزارت کار برای اصلاح ماده ۷ قانون کار، قرارداد‌های موقت بعد از ۵ سال کار مستمر باید به قرارداد دائم تبدیل شود. چند روز بعد از آن، خبر‌هایی از تعدیل کارگران شهرداری در سقز و کارگران مجتمع گاز پارس‌جنوبی به گوش رسید؛ اتفاقی که هر دو بر سر قرارداد‌های موقت رخ داده است.

فوت ۲ هزار کارگر در سال گذشته

به غیر از وضعیت قرارداد‌های کارگری، وضعیت ایمنی محیط‌های کاری هم زندگی آن‌ها را در معرض خطر قرارداده است. آمار‌های پزشکی قانونی نشان می‌دهد که درمجموع در سال ۱۴۰۲ در حوادث ناشی از کار، ۲۱۱۵ نفر جان خود را از دست داده‌اند که در مقایسه با مدت مشابه سال قبل که آمار تلفات یک‌هزار و ۹۰۰ نفر بود، ۱۱/۳ درصد افزایش داشته است. از کل تلفات حوادث محیط کار در سال گذشته ۲۰۹۴ نفر مرد و ۲۱ نفر زن بوده‌اند، این درحالی‌است که تعداد مردان فوت‌شده در حوادث محیط‌های کاری در سال ۱۴۰۱ یک‌هزار و ۸۷۰ نفر مرد و تعداد ۳۰ نفر زن بوده است.

در این مدت استان‌های تهران با ۴۱۴ نفر، اصفهان با ۱۷۲ نفر، خراسان رضوی با ۱۴۷ نفر و مازندران با ۱۳۸ فوتی، بیشترین آمار و استان‌های کهگیلویه و بویراحمد با سه نفر، ایلام با ۹ نفر و زنجان با ۱۰ فوتی، کمترین آمار تلفات حوادث محیط‌های کار را داشته‌اند. سقوط از ارتفاع، اصابت اجسام سخت، برق‌گرفتگی، سوختگی و کمبود اکسیژن به‌ترتیب مهم‌ترین دلایل فوت کارگران اعلام شده‌اند.

سالی دو بار تعدیل

۱۱۷ کارگر شهرداری سقز طی سه‌سال گذشته با قرارداد‌های ۸۷ روزه در بخش‌های مختلف شهرداری مشغول به کار بوده‌اند و هربار با پایان قرارداد تعدیل و بعد از مدتی فراخوانده می‌شدند. ۲۳ کارگر در عسلویه هم به‌دلیل نپذیرفتن قرارداد کاری و بند‌هایی که آن را ناعادلانه می‌دانند، تعدیل شدند.

بیشتر بخوانید:حقوق کارگران چقدر از تورم عقب‌مانده است؟

کانال تلگرام «انجمن کارگران و استادکاران بانه»، تعداد این کارگران را ۱۷۰ نفر اعلام کرده و این اقدام را «هدیه عجیب شهرداری سقز به کارگرانش» خوانده بود. این انجمن صنفی دلیل اصلی اخراج کارگران را «تنش و بحران درون‌سازمانی» اعلام کرده بود. گفتگو با نماینده این کارگران هم این موضوع را تایید می‌کند. آن‌ها طی سه‌سال گذشته با قرارداد‌های ۸۷ روزه در بخش‌های مختلف شهرداری مشغول به‌کار بوده‌اند و هربار با پایان قرارداد تعدیل و بعد از مدتی فراخوانده می‌شدند.

گفتگو با یوسف عبدالکریمی، نماینده کارگران شهرداری سقز، ابعاد دیگری از این ماجرا را روشن می‌کند. طبق گفته‌های او، این کارگران در دوسال گذشته یک یا دو بار با این موضوع روبه‌رو شدند و بعد از مدتی دوباره توسط کارفرما به کار گرفته شدند: «تعدادی از کارگران از اواخر پاییز ۱۴۰۱ تعدیل شدند، اما دوباره فروردین‌ماه ۱۴۰۲ استخدام شدند. این روال باز هم ادامه داشت و در سال ۱۴۰۲ هم تکرار شد. تعدادی کارگر که پاییز سال گذشته تعدیل شده بودند، زمستان به کار برگشتند، اما بعد از ۴۵ روز تعدیل شدند. بیشتر آن‌ها در بخش فضای سبز مشغول به کار بودند و باقی هم در واحد‌های عمران، موتوری و تأسیسات کار می‌کردند.»

او می‌گوید که این ماجرا به‌دلیل اختلاف بین شهرداری، فرمانداری و شورای شهر است و به شهرداری فشار وارد شده که نیرو‌هایی با قرارداد ۸۷ روزه نباید بمانند و باید تعدیل شوند: «آن‌ها می‌خواهند این نیرو‌ها هرسال یکی، دو بار تعدیل شوند تا بیمه به‌صورت کامل رد نشود؛ در این صورت باید قراردادی بیشتر از ۸۷ روز با آن‌ها منعقد شود.»

میانگین دستمزد کارگرانی که دو فرزند دارند، تا سال ۱۴۰۲، حدود ۱۲ میلیون تومان بود. کارگرانی که یک فرزند داشتند هم ۱۱ میلیون و دستمزد کارگران مجرد هم حدود ۹ تا ۱۰ میلیون تومان بود که به‌صورت کامل پرداخت می‌شد، اما بیشتر این کارگران در دو سال گذشته سالی دو بار تعدیل می‌شدند: «به‌دلیل انتخابات، این تعدیل به تاخیر افتاده بود. در زمستان حدود ۳۵ نفر دوباره به کار برگشتند و تا آخر فروردین‌ماه هم مشکلی نداشتند. دوباره زمانی که قرار بود همه نیرو‌ها استخدام شوند، اختلاف بین شورا، فرماندار و شهردار از سر گرفته و گفته شد که این نیرو‌ها نباید استخدام شوند و تنها تعدادی سفارشی به کار برگردند.»

نماینده کارگران شهرداری سقز می‌گوید که تا امروز شکایتی از طرف کارگران انجام نشده؛ چون هر روز به آن‌ها قول داده می‌شود که تا بیستم این‌ماه به کار برمی‌گردند: «از زمانی که این کارگران استخدام شدند و یک یا دوبار با آن‌ها قرارداد بسته شده، از آن‌ها تعهد گرفته‌اند که حق اعتراض ندارند. کارگران هم قبول کرده بودند، هر زمان به آن‌ها نیاز نداشتند تعدیل‌شان کنند، اما تعدیل آن‌ها زمانی صورت گرفت که اوج کار بود و نمی‌توانند بگویند در فصل بیکاری این کار انجام شده است.»

او توضیح می‌دهد که قرارداد این نیرو‌ها با شهرداری منعقد شده، نه پیمانکار: «شهردار سقز قول داده بود که این موضوع را پیگیری می‌کنند و دوباره به کار برمی‌گردند، حتی ۲۰ تا ۳۰ نفر نیروی بیشتر هم جذب می‌کنند. اما درمجموع هیچ‌چیز معلوم نیست.»

سمت دیگر ماجرا، نماینده شورای اسلامی کار در شهرداری سقز است که می‌گوید، به‌زودی این کارگران به کار برمی‌گردند. آرام محمدی به هم‌میهن توضیح می‌دهد که بعد از قرارداد ۸۷ روزه قبلی، فعلاً قرارداد دیگری با این کارگران منعقد نشده است: «این نیرو‌ها شرکتی به‌شمار می‌روند و بعد از اتمام قراردادشان تعدیل شده‌اند. فعلاً پیگیری‌ها در شهرداری و استانداری در حال انجام است و امیدواریم به کار برگردند.»

یک قرارداد ناعادلانه

۲۳ نفر از پرسنل چارت سازمانی شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی هم اخیراً تعدیل شدند، آن‌ها قرارداد با بند‌های ناعادلانه را نپذیرفتند و درنتیجه تعدیل شدند؛ کارگرانی که حداقل سابقه آن‌ها شش‌سال است و نیرو‌هایی با سابقه کار ۲۰ سال که به‌عنوان نیروی ماهر شناخته می‌شوند هم بین آن‌ها حضور دارند. این نیرو‌ها در پالایشگاه گازی ششم و فاز‌های ۱۵ و ۱۶ مشغول به کارند. بعد از گذشت یک‌ماه از سال جدید که به روال سال‌های گذشته کارگران بدون قرارداد با پیمانکار کار کردند، قراردادی به آن‌ها تحویل داده شد که به گفته خودشان مغایر با قانون کار است. آن‌ها می‌گویند، یکی از بند‌های این قرارداد این است که اگر کارگر آن را امضا کند، هرگونه ادعایی را از خود سلب می‌کند.

بیشتر بخوانید:پاسخ معاون وزیر کار به درخواست افزایش حقوق کارگران

ضرغام‌دوست، یکی از کارگران تعدیل‌شده است که ۲۰ سال سابقه کار دارد و حاضر نشد این قرارداد را امضا کند. او به هم‌میهن می‌گوید: «یکی از بند‌های این قرارداد این بود که مرخصی استحقاقی به‌صورت مبهم باقی ماند درصورتی‌که طبق قانون، تعداد روز مرخصی باید قید شود. علاوه بر این مزد مبنا، ثابت و حق‌السعی هم تغییر داده شده تا پیمانکار رقم کمتری پرداخت کند. یکی دیگر از بند‌های این قرارداد، این بود که کارگران سه‌ماه باید به‌صورت آزمایشی کار کنند. کارگری که ۲۰ سال سابقه کار دارد و سه‌سال است در همین شرکت زندگی می‌کند، چطور باید سه‌ماه آزمایشی کار کند؟»

او می‌گوید که کارگر به تعهدات قرارداد شفاهی خود عمل می‌کند، اما پیمانکار حقوق او را پرداخت نمی‎‌کند و گرو نگه می‌دارد و می‌گوید تا این قرارداد را امضا نکنی، حقوقت پرداخت نمی‌شود: «کارگران علیه شرکت پیمانکار قبلی هم بابت مرخصی شکایت کرده بودند و نماینده این شرکت هم با استناد به کلمه توافق در پای قرارداد، این رأی را نقض کرده بود. بابت این ماجرا دو روز ما را پشت در گذاشتند، اما بعد از مدتی گفتند به کار برگردید. همکاران سر کارشان برگشته‌اند، اما هنوز مصرانه فشار می‌آورند که قرارداد را امضا کنید تا حقوق فروردین‌ماه را پرداخت کنیم.»

این شرکت از ابتدای آذرماه سال ۱۴۰۱ با کارگران قرارداد کتبی نبسته و در تمام این مدت، آن‌ها بدون قرارداد کار می‌کرد‌ند. این روند تا فروردین‌ماه امسال ادامه داشت: «حالا یک‌ماه بعد از سال جدید، این قرارداد را به کارگران تحویل می‌دهند و می‌گویند قرارداد سال ۱۴۰۲ را هم با همین بند‌های قرارداد فعلی امضا کنید. کارگران هم می‌گویند ما کار را انجام داده‌ایم و تمام شده، قرارداد را قبل از کار منعقد می‌کنند، نه بعد از آن.»

تمام کارگران این بخش حدود ۴۹۵ نفر بودند که از میان آن‌ها نزدیک ۱۰۵ نفر قرارداد را امضا نکرده بودند، ولی درنهایت زیر بار رفتند. دراین‌میان، اما ۲۳ نفر از آن‌ها حاضر به پذیرش قرارداد نشدند: «باقی کارگران به‌دلیل نداشتن امنیت شغلی مجبور شدند که این قرارداد را امضا کنند. با برگشت به کار ما موافقت کرده‌اند، اما حقوق‌ها را پرداخت نمی‌کنند، پیمانکار حقوق فروردین‌ماه را به‌صورت کامل بدهکار است. طبق قانون، اختلاف در مفاد قرارداد باید از سوی اداره کار حل شود، اما نمی‌پذیرند که موضوع از سوی این نهاد رسیدگی شود؛ چون اگر به اداره کار ارجاع داده شود، قرارداد ملغی می‌شود. ما به کارفرما هم گفتیم اجازه دهد این ماجرا را به‌صورت سه‌جانبه حل کنیم، اما نمی‌پذیرند؛ چون سیستم آن‌ها زورگویانه است. کارفرما هم نمی‌تواند مانع از شکایت به اداره کار شود.»

او می‌گوید که قرار است برای پیگیری این موضوع به اداره کار مراجعه کند: «در این شرایط اقتصادی، کارگر گاهی ناچار است به حرف زور تن دهد. میانگین دستمزدی که پیمانکار باید پرداخت کند، حدود ۲۶ میلیون تومان است و در طول دو سال گذشته هم این حقوق را پرداخت می‌کرد، اما بر سر نحوه محاسبه آن اختلاف‌نظر داریم. کارگران سال گذشته در اداره کار علیه این شرکت شکایت کردند و هنوز نوبت دادرسی نرسیده است، پیمانکار هم تلاش می‌کند که یک نسخه از این قرارداد را داخل پرونده بگذارد و بگوید با کارگر توافق کرده‌ام.

یکی دیگر از بند‌های قرارداد این است که اگر کارگر آن را امضا کرد، نباید ادعایی نسبت به آن داشته باشد؛ درحالی‌که در قانون چنین چیزی نداریم. کارگرانی که متاهلند و فرزند دارند، درگیر مسائل مختلفی هستند و در شرایط عادی هم درآمد‌ها کفاف زندگی روزمره را نمی‌دهد. کارگر که چرخ صنعت کشور را می‌چرخاند، خودش از شرایط سختی برخوردار است. پتروشیمی عسلویه در مجاور ما قرار دارد، اما از نظر حقوقی شرایط بهتری دارند و در چهارسال گذشته هم که طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا شد، در محل کار ما اجرا نشد و حالا کارگران پتروشیمی که فاصله زیادی با ما ندارند، از امکانات بیشتری نسبت به مجتمع گاز پارس جنوبی برخوردارند. در توجیه هم گفته می‌شود که آن‌ها خصوصی هستند و شما دولتی. اما این ادعا صحت ندارد.»

تضییع حقوق کارگر

قرارداد‌های موقت کارگری به‌دلیل ناامنی شغلی و امکان تخلف از سوی پیمانکاران و کارفرما‌ها مورد انتقاد قرار داشته است؛ اتفاقی که از سال ۱۳۶۹ و به‌واسطه تصویب ماده ۷ قانون کار رخ داد و تا امروز هم ادامه پیدا کرده است. به تازگی معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی گفته است که طبق لایحه پیشنهادی وزارت کار برای اصلاح ماده ۷ قانون کار، قرارداد‌های موقت بعد از ۵ سال کار مستمر باید به قرارداد دائم تبدیل شود.

حالا فرشاد اسماعیلی، پژوهشگر حقوق کار به هم‌میهن می‌گوید که در موارد تعدیل کار رخ‌داده در سقز و عسلویه، همزمان چند پدیده که باعث تضییع حقوق کارگر می‌شود، اتفاق افتاده است: «قبل از اینکه ماده ۷ قانون کار سال ۶۹ تصویب شود، قرارداد‌ها به‌صورت دائم منعقد می‌شدند، اما تبصره‌های عجیب و مبهم و آیین‌نامه‌های آن هنوز هم تصویب نشده و در دولت‌های مختلف مسکوت مانده‌اند؛ به‌همین‌دلیل با پدیده‌ای به نام موقت‌سازی روبه‌رو شده‌ایم، امروز بیش از ۹۰ درصد کارگران قرارداد موقت دارند.»

او می‌گوید، به‌دلیل اینکه مدت مشخصی برای قرارداد‌های موقت تعیین نشده، این امکان وجود دارد که از یک‌ماه تا یک‌سال تنظیم شوند: «در این میان اختلاف‌نظر‌هایی هم وجود دارد که طبق آن اگر کاری مستمر انجام شود - مانند خط تولیدی که تعطیل نمی‌شود و پروژه‌ای نیست- کارفرما نمی‌تواند با کارگر قرارداد موقت ببندد. قراردادی با ویژگی ۸۷ روزه هم ممکن است به‌دلیل بی‌اطلاعی کارگر منعقد شده باشد یا طبق سنتی باشد که در قوانین کار قبل از انقلاب وجود داشت؛ یعنی ماده ۱۰ قانون کار شاهنشاهی که در سال ۱۳۳۲ تصویب شد و طبق آن کارگری که کمتر از ۹۰ روز قرارداد دارد، اگر شکایتی داشته باشد، نمی‌تواند به اداره کار مراجعه کند.

بیشتر بخوانید:نظر وزیر کار درباره حقوق کارگران عوض شد؟

اولین ماده‌ای که بعد از انقلاب مورد اعتراض قرار گرفت، همین ماده بود که حذف شد. این‌نوع قرارداد هم باعث اختلال در تنظیم وضعیت معیشتی کارگر می‌شود و، چون یک قرارداد مستقل است، بعد از اتمام این دوره می‌تواند شرایط متفاوتی داشته باشد. این نوع قرارداد هم که موقت به‌شمار می‌رود، در راستای پروژه موقتی‌سازی قرارداد‌های کارگران است و باعث تضییع حقوق آن‌ها می‌شود.»

این پژوهشگر حقوق کار می‌گوید: «ذکر مواردی مانند سلب حق اعتراض از کارگر در قرارداد‌های کاری، معتبر نیست. یکی از ویژگی‌های حقوق کار که ذیل حقوق عمومی تعریف می‌شود «آمره» بودن است؛ یعنی برخی از حقوق کار غیرقابل توافق است و قانون‌گذار آن را تعیین می‌کند. یکی از موارد آن هم حداقل دستمزد و بیمه است که قابل توافق نیست و اگر در قرارداد ذکر شود، باطل است.

اگر موردی مانند حق اعتراض سلب شود حتی اگر به‌صورت رسمی هم ثبت شود معتبر نیست و غیرقابل توافق است. بسیاری از کارگران این نکته را نمی‌دانند و تصور می‌کنند حق اعتراض از آن‌ها سلب شده است و نمی‌توانند به‌دنبال تظلم‌خواهی بروند. همچنین ممکن است در زمان چانه‌زنی بر سر حقوق‌شان، دست پایین را داشته باشند. این بند‌ها و قید‌ها در قرارداد کار، اعتباری ندارد و باطل است.»

او به قرارداد‌های کارگران فصلی هم اشاره می‌کند: «کارگر فصلی یک وصف است و از نظر مدت قرارداد، چیزی به این عنوان نداریم. هر قراردادی هم به‌صورت مستقل، معتبر است. اگر کارگر بعد از مدت قرارداد حتی یک‌روز کار کرد و پیمانکار با او قرارداد نبست، قراردادش تمدید ضمنی شده است. بااین‌حال متاسفانه کارفرما می‌تواند با یک‌کارگر به‌مدت ۸۷ روز قرارداد ببندد، آن را تمدید نکند و بعد دوباره او را به کار دعوت کند.»

اسماعیلی این وضعیت را ناشی از حاکم‌شدن اقتصاد نئولیبرال بر شرایط کاری ایران می‌داند: «این اقتصاد ویژگی‌هایی مانند برون‌سپاری، موقت‌سازی و ارزان‌سازی نیروی کار و مقررات‌زدایی است. در این چالش همه این ویژگی‌ها بر قرارداد کارگران حاکم است؛ کار از طریق پیمانکار برون‌سپاری شده است، باتوجه به ماهیت متزلزل و امنیت شغلی، احتمالاً قرارداد‌ها ارزان‌سازی شده و طبق قانون کار، نمی‌توان به بهانه کار فصلی، برای کاری با ماهیت دائم، قرارداد موقت بست.»

این پژوهشگر به موضوع قرارداد‌های موقت شفاهی هم اشاره می‌کند: «قرارداد‌ها می‌توانند به‌صورت کتبی یا شفاهی تنظیم شوند، اما قرارداد‌های شفاهی هم می‌توانند به نفع کارگر باشند و هم به ضرر او تمام شوند. بسیاری از کارفرمایان با کارگر قرارداد کتبی نمی‌بندند و در این صورت حقوق، مزایا، گواهی حقوقی و... هم ندارند و این ابهام در قرارداد ممکن است به سود کارفرما باشد. ازطرف‌دیگر باتوجه به اینکه قرارداد شفاهی هم معتبر است، اگر کارگر بتواند ثابت کند که در آن محیط کار کرده، می‌تواند برای تظلم‌خواهی در مراجع کار به آن استناد کند. بااین‌حال منعقد نشدن قرارداد کتبی تخلف کارفرما محسوب می‌شود و باید یک نسخه از آن را به اداره کار و کارگر بدهد.»

حالا کریمیان، عضو خانه کارگر کردستان به هم‌میهن می‌گوید که بخش زیادی از شرکت‌های پیمانکاری روش مشابهی در عقد قرارداد دارند: «کارگران اعتراض خود را به‌صورت شفاهی اعلام می‌کنند، اما این تصور در میان آن‌ها وجود دارد که اگر در جلسات اداره کار حضور پیدا کنند، به بهانه‌ای اخراج می‌شوند. سازمان‌ها با شرکت‌ها قرارداد می‌بندند که کار‌ها را برون سپاری کنند و این مشکلات هم به‌همین‌دلیل ایجاد می‌شود. بعضی از شرکت‌ها به بهانه کار فصلی کارگران، بیمه آن‌ها را ناقص رد می‌کنند. سازمان تامین اجتماعی در سال‌های اخیر می‌پذیرفت که کارگران خودشان بیمه‌های ناقص را با پرداخت هزینه خودشان تکمیل کنند، اما قبلاً کارفرما موظف بود که خودش باید حق بیمه را پرداخت کند.»

او ادامه می‌دهد: «بعضی از شرکت‌های پیمانکاری قرارداد‌های سه‌ماهه با کارگران منعقد می‌کنند و ممکن است نیرویی نزدیک پنج‌سال سابقه کار برای آن شرکت داشته باشد، اما به‌دلیل این نوع قرارداد‌ها سنوات هم به او تعلق نگیرد. درواقع شرکت‌های پیمانکار با این ترفند‌ها با کارگران قرارداد می‌بندند و از آن‌ها سفته و چک سفید هم می‌گیرند.»

عضو خانه کارگر کردستان توضیح می‌دهد که اداره کار باید ناظر قرارداد‌های کارگران باشد، اما قراردادی که پیمانکار‌ها با کارگر می‌بندند، یک‌طرفه است و در عمل مفاد آن رعایت نمی‌شود: «این قرارداد‌های یک‌طرفه هم در اختیار کارگر و اداره کار نیست و اگر قرار باشد شکایتی صورت گیرد، قراردادی در دست ندارد که به آن بسنده کنند.

همه شرکت‌های پیمانکاری با این شیوه با کارگران قرارداد می‌بندند درحالی‌که قرارداد یک‌طرفه با کارگر، غیرقانونی است و باید سه‌جانبه میان پیمانکار، کارگر و اداره کار منعقد شود و هرکدام یک‌نسخه از آن را داشته باشند. اگر قراردادی یک‌طرفه بسته شد، اداره کار باید آن را مردود اعلام کند. در هیئت‌های تشخیص و حل‌اختلاف هم تخلف پیدا می‌شود و ممکن است خلاف قانون هم حکم صادر کنند.»