تغییر بزرگ در نظام کاری؛ سرنوشت حقوق کارگران چه میشود؟
اقتصاد۲۴- حذف شرکتهای پیمانکاری و واسطههای تأمین نیروی انسانی، یکی از محوریترین مطالبات جامعه کارگری است که با دستور صریح رئیسجمهور، امید تازهای برای اجرای آن در دل هزاران نیروی شرکتی شکل گرفته است. با این حال، شواهد میدانی و اظهارنظرهای رسمی نشان میدهد که نهتنها گام عملی و مؤثری برای برچیدن این واسطهها برداشته نشده، بلکه دستگاههای متولی با طرح استدلالهایی عجیب، بر پیچیدگیهای این کلاف سردرگم میافزایند.
در تازهترین نمونه، رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور در اظهاراتی مدعی شده است که در صورت تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی و عقد قرارداد مستقیم، از آنجا که این نیروها مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری خواهند شد، حقوقشان نسبت به زمان شمولیت در قانون کار کاهش خواهد یافت!
این اظهارنظر، در واقع قرار دادن کارگران بر سر یک «دوراهی» است؛ کارگرانی که سالهاست میبینند بخش عمدهای از ارزش کارشان به جیب شرکتهای واسطهای میرود، حالا با این ادعا مواجه شدهاند که حذف این واسطهها نه به نفع معیشت آنها، که به ضررشان تمام خواهد شد.
اما آیا این ادعا از منظر حقوقی محلی از اعراب دارد یا تنها یک بازی بوروکراتیک و بهانهای برای حفظ حیات و منافع شرکتهای پیمانکاری در بدنه دولت است؟ برای واکاوی ابعاد حقوقی این اظهارات و بررسی چرایی مقاومتهای ساختاری در برابر اجرای دستور رئیسجمهور، به سراغ سمیه گلپور، رئیس کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران کشور رفتهایم.
ادعای کاهش حقوق کارگران با حذف پیمانکاران، هیچ مبنای قانونی ندارد
اخیراً رئیس سازمان اداری و استخدامی در اظهارنظری عجیب مدعی شده است که در صورت اجرای دستور رئیسجمهور مبنی بر حذف شرکتهای پیمانکاری و انعقاد قرارداد مستقیم، ممکن است دریافتی برخی کارگران به دلیل تغییر چارچوب حقوقی کاهش یابد. خانم گلپور، آیا این ادعا از منظر قانون کار و مقررات استخدامی وجاهت قانونی دارد؟ اساساً چگونه ممکن است با حذف واسطهای که خود درصدی از اعتبارات را میبلعد، حقوق نیروی کار کاهش یابد؟
از منظر حقوق کار، چنین ادعایی مبنای مستحکم قانونی ندارد
اولاً مطابق ماده ۸ قانون کار، شروطی که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون برای کارگر پیشبینی کند، باطل و بلااثر است؛ بنابراین حتی در صورت تغییر کارفرما یا نوع قرارداد، هیچ توافقی نمیتواند به کاهش حقوق قانونی کارگر منجر شود.
ثانیاً بر اساس ماده ۴۱ قانون کار، حداقل مزد و مزایا همهساله توسط شورای عالی کار تعیین میشود و پرداخت کمتر از آن ممنوع است. این حکم آمره است و شامل کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از قرارداد مستقیم یا پیمانکاری میشود.
ثالثاً مطابق ماده ۱۳ قانون کار، در مواردی که کار از طریق مقاطعه یا پیمان انجام میشود، کارفرمای اصلی نسبت به مطالبات کارگران مسئولیت تضامنی دارد. فلسفه این ماده حمایت از کارگر در برابر تغییر پیمانکار یا ساختار قراردادی است؛ بنابراین با حذف پیمانکار و انعقاد قرارداد مستقیم، نه تنها حقوق کارگر کاهش نمییابد، بلکه کارفرمای اصلی مستقیماً عهدهدار کلیه تعهدات قانونی خواهد بود.
بیشتر بخوانید:حقوق کارگران در نیمه دوم ۱۴۰۵ چقدر تغییر میکند؟
از حیث اصول حقوقی نیز، اصل «عدم تضییع حقوق مکتسبه» که در رویه مستمر دیوان عدالت اداری مورد تأکید قرار گرفته، مانع از آن است که حقوق و مزایای تثبیتشده کارگر در نتیجه تغییر ساختار اداری کاهش یابد. دیوان عدالت اداری در آرای متعدد تصریح کرده است که تغییر وضعیت استخدامی یا تغییر عنوان قرارداد، مجوز کاهش مزایای استحقاقی پیشین نیست.
علاوه بر این، در بسیاری از قراردادهای پیمانکاری، بخشی از اعتبار تخصیصی به عنوان سود و هزینههای اداری شرکت واسطه کسر میشود. حذف واسطه از منظر اقتصادی اصولاً باید منجر به افزایش شفافیت و امکان تخصیص سهم بیشتری از اعتبار به نیروی کار شود، نه کاهش دریافتی او؛ بنابراین از منظر قانون کار، مقررات حمایتی و رویههای قضایی، تبدیل قرارداد پیمانکاری به قرارداد مستقیم، نمیتواند مستند قانونی برای کاهش حقوق باشد و هرگونه کاهش، مغایر قواعد آمره حقوق کار تلقی خواهد شد.
با وجود دستور صریح رئیسجمهور برای ساماندهی نیروهای شرکتی، شاهدیم که سازمان اداری و استخدامی هر بار با پیش کشیدن موانع جدید، مسیر اجرای این طرح را ناهموار جلوه میدهد. به نظر شما، طرح مداوم این استدلالها ناشی از گرههای واقعیِ قانونی است یا پای مقاومتهای سازمانی برای حفظ ساختار فعلی در میان است؟
اجرای این طرح با چند ملاحظه حقوقی و ساختاری روبهروست.
نخست، موضوع بار مالی است. مطابق اصل ۷۵ قانون اساسی، طرحهایی که بار مالی جدید برای دولت ایجاد کنند باید محل تأمین آن مشخص باشد. برخی مدیران ممکن است نگران باشند که تبدیل قراردادها به رابطه مستقیم، تعهدات مالی بلندمدت بیشتری ایجاد کند.
دوم، دستگاههای اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری (مصوب ۱۳۸۶) هستند. بر اساس مواد ۴۱ و ۴۴ این قانون، بهکارگیری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی باید در چارچوب مجوزهای سازمان اداری و استخدامی و سقفهای مصوب باشد. از این منظر، بخشی از مقاومتها ممکن است ناشی از تفسیر این باشد که انعقاد قرارداد مستقیم به معنای توسعه تشکیلات اداری است.
با این حال، باید تفکیک روشنی انجام داد: انعقاد قرارداد مستقیم با نیروهای شرکتی لزوماً به معنای استخدام رسمی یا پیمانی موضوع قانون مدیریت خدمات کشوری نیست. بسیاری از این نیروها میتوانند همچنان مشمول قانون کار باقی بمانند و رابطه آنها صرفاً از «پیمانکاری غیرمستقیم» به «قرارداد مستقیم کارگری» تغییر کند. در این حالت، توسعه ساختار رسمی اداری رخ نمیدهد.
همچنین در سالهای گذشته، هیأت وزیران و دستگاههای اجرایی در قالب بخشنامههای متعدد بر ضرورت ساماندهی نیروهای شرکتی و کاهش واسطهگری تأکید کردهاند؛ بنابراین اصل ساماندهی مغایر با نظام حقوقی کشور نیست، بلکه چالش اصلی در نحوه اجرا و طراحی سازوکار هماهنگ میان قانون کار و مقررات استخدامی است.
صدور دستورات از مقامات عالی یک بحث است و اجرای آنها در بدنه دولت بحثی دیگر؛ چیزی که کارگران در عمل میبینند، تداوم بلاتکلیفی است. با توجه به تفاسیر و مقاومتهایی که اشاره کردید، چه سناریویی برای پایان دادن به این واسطهگریها و تعیین تکلیف نهایی نیروهای شرکتی قابل تصور است؟
سرنوشت این طرح به سه مؤلفه اصلی وابسته است: اراده اجرایی، سازوکار حقوقی روشن و پیشبینی منابع مالی.
از منظر حقوقی، در مشاغل «مستمر» که ماهیت دائمی دارند، استمرار استفاده از قراردادهای پیمانکاری میتواند محل ایراد باشد؛ زیرا مطابق ماده ۷ قانون کار، در کارهایی که جنبه مستمر دارند، قرارداد باید ماهیت مستمر داشته باشد. رویه عملی نیز نشان میدهد که بسیاری از نیروهای شرکتی، سالها بهصورت پیوسته در یک دستگاه فعالیت دارند که این امر قرینهای بر ماهیت مستمر رابطه کار است.
همچنین بر اساس اصول حاکم بر حقوق اداری، دستگاههای اجرایی مکلفاند در انعقاد قراردادها، اصل شفافیت و منع تبعیض را رعایت کنند. استمرار واسطهگری در مشاغل ثابت، در صورت فقدان توجیه فنی، میتواند محل ایراد نظارتی قرار گیرد.
سناریوی محتمل، اجرای تدریجی و مرحلهای طرح است؛ بهویژه در حوزههایی که ماهیت کار مستمر است و وابستگی کمتری به پیمانکاران تخصصی دارند. این روش با ملاحظات بودجهای و اداری نیز سازگارتر خواهد بود.
در مجموع، از منظر حقوق کار و اصول حمایتی، حذف شرکتهای پیمانکاری در مشاغل مستمر نهتنها مغایرتی با قانون ندارد، بلکه در راستای تقویت امنیت شغلی و کاهش تعارضات حقوقی است. تحقق کامل آن نیز مستلزم طراحی دقیق سازوکار اجرایی در چارچوب قانون کار، قانون مدیریت خدمات کشوری و ضوابط بودجهای خواهد بود.
