حق سنوات پایان کار کارگران دردسرساز می‌شود؟/ کارفرما تمکین می‌کند؟

 

اقتصاد24- سنوات پایان خدمت از جمله مزایای نقدی است که قانون آن را به عنوان بخشی از حقوق کارگران به رسمیت شناخته است؛ فلسفه به رسمیت شناختن این مزایا برای کارگر را باید در رویکرد حمایتی قانون کار جستجو کرد؛ اینکه کارگر در زمان انجام کار برای کارفرما، بخشی از توان جسمی و روحی خود را ازدست می‌دهد و برای همین باید مابه ازایی برای جبران آن درنظر گرفت.

 

به عنوان مثال فرض کنید شما ۲۰ سال سن دارید و قرار است بعد از استخدام در یک کارگاه، برای مدت ۳۰ سال فعالیت فیزیکی و فکری داشته باشید؛ دستمزد شما در تمام این مدت به طور کامل پرداخت می‌شود، اما وقتی در ۵۰ سالگی بازنشسته می‌شوید، دیگر به نسبت گذشته قوی نیستید، درست است که به شما مستمری پرداخت می‌شود، اما قانونگذار برای آنکه توان از دست رفته شما را به نحوی جبران کرده باشد، کارفرما را مکلف به پرداخت حق سنوات پایان کار کرده است.

مبلغ سنوات پایان کار چقدر است؟

 

در ماده ۲۴ قانون کار، کارفرما مکلف شده است تا به کارگری که یک سال و بیشتر کار کرده است، در ازای انجام هر یک سال کار، معادل یک ماه آخرین حقوقِ دریافتی، سنوات پایان خدمت پرداخت کند؛ البته از سال ۹۴ با اضافه شدن تبصره چهارم ماده به ۷ همین قانون، حقِ دریافت سنوات پایان خدمت برای کارگرانی که کمتر از یک سال کاری سابقه فعالیت داشته اند به رسمیت شناخته شد.

 

قانون کار یک قانون حداقلی است برای همین میزان سنوات تعیین شده در این قانون، کمترین وجهی است که باید به کارگر پرداخت شود، چنانچه در برخی کارگاه‌ها کارفرمایان بسته به شرایط تولید حاضر شده اند مبالغ بیشتری را نیز بابت حق سنوات کارگران پرداخت کنند؛ البته در همین قانون کار برای کارگری که سلامتی او در نتیجه حادثه کار یا عوارض شغلی آسیب دیده باشد، تا ۶۰ روز آخرین حقوق سنوات پایان کار تعیین شده و همچنین برای کارگران تعلیق شده‌ای که کارفرما حاضر به بازگردادن شغل آن‌ها نیست؛ مبلغ سنوات تا ۴۵ روز آخرین حقوق دریافتی مقرر شده است.

 

همچنین برای اینکه بدانیم سنوات پایان کار شامل کدام بخش از مجموع مبالغی است که درآمد کارِ کارگر را تشکیل می‌دهد، باید به ماده ۳۶ قانون کار روجوع کنیم، بر این اساس ملاک محاسبه، مزدِ شغل و مزایای ثابتی است که در پایان ۳۰ روز کاری به کارگر پرداخت می‌شود؛ منظور از مزایای ثابت حق سختی کار، حق سرپرستی، فوق العاده شغل، حق جذب و... است و ابدا مزایای رفاهی و انگیزشی مانند کمک هزینه مسکن و خوارابار، حق اولاد، پادش افزایش تولید و... را شامل نمی‌شود.

 

 

هرچند درآمد‌های این روز‌های کارگران هیچ تناسبی با هزینه‌های زندگی آن‌ها ندارد، اما چون بالاخره پایِ پول در میان است می‌توان گفت که چگونگی دریافت حق سنوات پایان کار همانقدر برای کارگران اهمیت دارد که نحوه پرداخت آن برای کارفرمایان مهم تلقی می‌شود؛ شاهد این مدعا حجم پرونده‌های شکایتی است که هیات‌های تشخیص و حل احتلاف ادارات کار تاکنون به آن‌ها رسیدگی کرده اند.

 

در همین رابطه آذرماه گذشته، هیات عمومی دیوان عدالت اداری، رای مهمی را در حوزه تنظیم روابط کار صادر کرد، که براساس آن تسویه حسابِ مربوط به سنوات پایان کار برای کارگران قراردادی که قرارداد‌های کاری آن‌ها تمدید می‌شود، علی الحساب خواهد بود.

 

از آنجا که بارمالی حق سنوات پایان کار هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان مسئله مهمی است، تا به این لحظه واکنش هرکدام نسبت به این رای متفاوت بوده است، از یکسو اصغر آهنی‌ها که تاکنون به نمایندگی از کارفرمایان در جلسات تعیین مزد حضور داشته است می‌گوید: این رای از این جهت که شامل حال کدام گروه از کارگران و کارفرمایان می‌شود، دارای ابهاماتی است و انتظار داریم مسئولان مربوطه در نشستی با نمایندگان کارفرمایی توضیحات لازم را بدهند.

 

در سمت مقابل، اما علی خدایی از اعضای کارگری شورای عالی کار رای مذکور را شفاف و واضح دانسته و به حتی استناد آن گفته است: بدهی حق سنواتِ کارفرمایانی که بعد از تسویه حساب کامل با کارگران، دوباره آن‌ها را استخدام می‌کنند تا روز قطع کامل همکاری دو طرف باقی است.

 

این روز‌ها در بازار کارِ کشور، استخدام رسمی کارگران اتفاقی نادر است، بیشتر کارگران با قرارداد‌های یک ساله و کمتر مشغول به کارند و معمولا کارفرمایان حق سنوات پایان خدمت آن‌ها را میان مدت قرارداد سرشکن و به همراه دستمزد ماهانه پرداخت می‌کنند؛ با این حال می‌توان سه گروه از کارگرانِ قراردادی را مخاطب رای اخیر دیوان عدالت اداری تلقی کرد.

 

گروه نخست، کارگرانی که مدت قرارداد‌های کاری آن‌ها بیش از یک سال است و کارفرما حق سنوات پایان خدمت آن‌ها را در پایان هر سال کاری و بر مبنای دستمزد همان سال به صورت قطعی تسویه می‌کند؛ گروه دوم نیز کارگران قراردادی هستند که قرارداد آن‌ها سال به سال تمدید می‌شود، اما کارفرما در زمان خاتمه قرارداد، مزایای سنوات پایان کار را نمی‌پردازد و پرداخت آن را به زمان خروج کارگر از کارگاه موکول می‌کند؛ گروه سوم که شامل حال بیشترین کارگران می‌شود، آن‌هایی هستند به صورت قراردادی در یک کارگاه مشغول کارند و هر سال در پایان قرارداد تمامی مطالبات از جمله سنوات پایان کار را دریافت می‌کنند و دوباره برای سال جدید قرارداد موقت جدیدی امضاء می‌کنند.

 

 

برای دسته نخست، به موجب این رای دیوان عدالت اداری، اگر کارفرمایی به هر دلیل تصمیم بگیرد تا مطالبات مربوط به سنوات پایان خدمت کارگران مشمول را به صورت تدریجی پرداخت کنند، حق ندارد این تسویه پیش از موعد را قطعی تلقی کرده و باید در زمان خاتمه قرارداد، مابه التفاوت مبالغ پرداخت شده را به نرخ روز محاسبه و پرداخت کند.

 

برای روشن شدن ماجرا کافی است کارگاهی را تصور کنید که در آن کارفرما با کارگری یک قرارداد کاریِ موقت ۱۰ ساله منعقد کرده است؛ قرارداد در فروردین سال ۹۰ آغاز و در اسفند سال ۹۹ خاتمه می‌یابد؛ در حالت عادی تمامی مطالبات مربوط به حقِ سنوات پایان کاری این کارگر باید در زمان خاتمه قرارداد پرداخت شود، به بیان دیگر در فرودین سال ۱۴۰۰ این کارگر به اندازه ۱۰ ماه آخرین حقوق دریافتی خود (حقوقِ اسفند ۹۹) مبلغی را بابت حق سنوات پایان کار از کارفرما دریافت خواهد کرد، اما چنانچه تصور کنیم که در این کارگاه، کارفرما به هر دلیلی تصمیم گرفته است تا تسویه حساب مربوط به سنوات پایان کار را پیش از سر رسید قرارداد، انجام دهد، چه اتفاقی خواهد افتاد؟

 

تا قبل از رای دیوان، رویه مرسوم بود که کارفرمایان هرگونه پرداختی پیش از موعدِ مربوط به سنوات را تسویه حساب قطعی تا آن مقطع زمانی قلمداد کنند، برای درک ماجرا بیایید به کارگاه فرضی در پایان سالِ اول قرارداد بازگردیم، کارفرما مبلغی به اندازه حقوق اسفند ماه سال ۹۰ (آخرین حقوق) حق سنوات پایان کار پرداخت و بصورت قطعی تسویه حساب کرده است، در این حالت مطالبات باقیمانده مربوط به حقِ سنوات پایان کار ۹ ماه آخرین حقوق است و اگر همین روش ادامه یابد، در سال دهم، حق سنوات پرداخت نشده کارگر تنها معادل یک ماه آخرین حقوق (حقوق اسفند ۹۹) خواهد بود.

 

اما حالا با رای جدید دیوان، نحوه محاسبه حق سنوات پایان کار در کارگاه مورد نظر، تغییر خواهد کرد، در حالت جدید، درست است که کارفرما به صورت مقطعی مبالغی را برمبنای آخرین حقوقِ هرسال، بابت حق سنوات پایان کار، پرداخت کرده است، اما هنوز با کارگر تسویه حساب قطعی انجام نداده و باید برای انجام قطعی تسویه حساب قطعی، در زمان خاتمه قرارداد مابه التفاوت این مبلغ را پرداخت کند.

 

برای روشن‌تر شدن این مطلب، دوباره به همان کارگاه کذایی در زمان آینده باز می‌گردیم؛ زمستان ۹۹ است و تا چند ماه دیگر، این قرارداد تمام می‌شود؛ کارفرما در این مدت مطالبات مربوط به حق سنوات را در پایان هر سال به نرخ روز هر سال پرداخت کرده است، اما، چون دستمزد‌ها از سال ۹۰ تاکنون به صورت تدریجی افزایش یافته است، او باید مابه‌التفاوت آخرین دستمزد هرسال را با آخرین دستمزد سال ۹۹ محاسبه و به کارگر پرداخت کند تا بتواند تسویه حساب قطعی انجام دهد.

 

 

در مورد کارگران قراردادی دسته دوم، که قرارداد آن‌ها هر سال تمدید می‌شده است؛ نیز اگر کارفرمایی تا پیش از رای اخیر دیوان عدالت اداری، پرداخت سنوات پایان کارِ کارگران قراردادی را منوط به قطع همکاری و خروج آن‌ها از کارگاه می‌کرده است، از حالا به بعد باید برای انجام تسویه حساب قطعی، سنوات پردات نشده را به نرخ آخرین حقوق دریافتی کارگر در آخرین سال کار محاسبه و پرداخت کند.

 

برای روشن شدن وضعیت این کارگران نیز بهتر است مثال دیگری بزنیم، فرض کنید در یک کارگاه دیگر، کارفرمایی از سال ۹۰ تاکنون یک کارگر قراردادی استخدام کرده است؛ قرارداد این کارگر بدون دریافت مزایای سنوات پایان کار هر سال تمدید شده و این پرداخت زمانی که او دیگر در این کارگاه حضور نداشته باشد صورت خواهد کرد.

 

با رای اخیر دیوان عدالت اداری، اگر کارگر مورد نظر بخواهد در خاتمه سال ۹۹ به همکاری خود خاتمه دهد، کارفرمای کارگاه مورد نظر نمی‌تواند، سنوات پایان کار هرسال را به نرخ همان سال محاسبه و پرداخت کند، بالاخره از آن زمان دستمزد‌ها سال به سال افزایش یافته و همین باعث می‌شود تا هرسال مبلغ آخرین حقوق دریافتی کارگر با سال دیگر متفاوت باشد؛ از اینرو مبلغ این طلب معادل ۱۰ برابر آخرین حقوقی خواهدبود که در اسفند ماه سال ۹۹ به کارگر پرداخت خواهد شد.

 

 

برخلاف دو گروه اول، تعداد کارگران قراردادی که در دسته سوم جای دارند، خیلی زیاد است؛ بیشتر کارفرمایان ترجیح می‌دهند تا بعد از خاتمه قرارداد دوباره با همان کارگران سابق قرارداد موقت تازه‌ای منعقد کنند مگر آنکه از کارگری راضی نباشند؛ هرچه باشد دو طرف همدیگر را حالا بهتر می‌شناسند.

 

در مورد این گروه، کارفرمایان تا به امروز مطالبات مربوط به حق سنوات پایان کار هر سال را پیش از انعقاد قرارداد جدید به صورت تدریجی یا یکجا پرداخت کرده‌اند، اما با رای اخیر دیوان عدالت اداری می‌توان تمامی تسویه حساب‌های صورت گرفته را نیز علی الحساب تلقی کرد و اعلام کرد زمانی که حضور کارگر در یک محیط شغلی به هر دلیل از جمله بازنشستگی، از کارافتادگی، فوت، استعفا یا تعطیلی متوقف می‌شود، کارفرما باید با پیوسته درنظر گرفتن مدت اشتغال کارگر، حق سنوات پایان کار را برمبنای آخرین حقوق دریافتی او محاسبه کرده و سپس با کسر همه حق سنوات‌های پرداخت شده، مبلغ مابه التفاوت را پرداخت کند.

 

اگر برای درک این موقعیت، کافی است کارگاه را در نظر بگیرید که در آن یک کارگر قراردادی از سال ۹۰ تا ۹۹ مشغول کار خواهد بود، در اسفند سال ۹۰ که قرارداد اولین سال خاتمه می‌یابد، کارفرما همه حق سنوات پایان خدمت را به صورت تدریجی یا یکجا پرداخت کرده است و برهمین مبنا برای سال ۹۱، قرارداد جدیدی را با همان کارگر منعقد می‌کند و به همین ترتیب این همکاری تا اسفند سال ۹۹ که کارگر برای همیشه از کارگاه خارج می‌شود، ادامه پیدا می‌کند.

 

اگر بخواهیم رای دیوان عدالت اداری را با این وضعیت تطبیق کنیم، در اسفند ۹۹ کارفرما باید سنوات پایان خدمت این همکاری 10 ساله را بر اساس آخرین حقوق سال ۹۹ محاسبه کند و پس از کسر حق سنوات‌های پرداخت شده در مدت سپری شده از آغاز همکاری، مابه التفاوت آن را پرداخت کند.

 

 

بر سر چگونگی محاسبه سنوات پایان کار قطعا اختلاف نظر وجود خواهد داشت به طوری که می‌توان تصور کرد که کارگر خواهان آن هستند سنوات پایان کار آنها بر اساس آخرین حقوقشان محاسبه شود و از طرف مقابل کارفرمایان ترجیح می‌دهند مزایای سنوات پایان کار هر سال همکاری به نرخ همان سال تسویه حساب شود. اینکه شاکی و متشاکی این پرونده چه کسانی بوده‌اند مهم نیست، مهم قرائتی است که قرار است از این پس از این رای بشود و به رویه‌ای برای سایرین تبدیل شود، اینکه این رای شامل حال کدام گروه از کارگران است؟

 

هرچند علیرضا حیدری از فعالان صنفی کارگری نیز در این باره می‌گوید، در مورد کارگران رسمی، قانون هرگونه پرداخت حق سنوات تا پیش از خاتمه قراداد را علی الحساب تلقی می‌کند، اما در مورد کارگران قراردادی رویه مشخصی وجود نداشت و برخی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف چنین پرداخت‌های پیش از موعدی را به این گروه از کارگران قطعی و در مقابل برخی دیگر غیر قطعی تلقی می‌کردند.