عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت

اقتصاد۲۴ - در ادامه دیدگاه مرجان صفاری فرد را در همین رابطه می‌خوانید: در مورد بهره وری نیروی انسانی، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد، کتاب‌ها، مقالات و رساله‌های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی‌ها وسمینار ها‌ی مختلف نیز به این مهم پرداخته شده است. مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیک‌ها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی، چون شرایط محیط کاری و مشوق‌های مالی می‌داند و به مدیران توصیه می‌کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند. پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیاز‌های غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیاز‌ها کارکنان بهره ور‌تر داشته باشند. علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی‌دهنده نمی‌داند، اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیاز ها‌ی انسانی، معتقد است راه‌های مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آن‌ها را شناخت و بکار بست. به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری.

بیان کلی مسئله

در مفهوم کلی بهره وری رابطه بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاد‌های است که برای محصول بکار می‌رود. بنابر این بهره وری به عنوان استفاده کارآ از منابع (کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات) در تولید کالا‌ها و خدمات تعریف می‌شود. بهره وری بالاتر به مفهوم تکمیل و تولید کالای بیشتر با همان مقدار منابع، یا دستیابی به محصول بیشتر از نظر حجم و کیفیت با همان مقدار نهاده (ورودی) است. همچنین بهره وری را می‌توان بصورت رابطه بین نتایج کار و طول زمان انجام آن تعریف کرد. زمان اغلب مخرج کسر مناسبی است، هرقدر طول زمان برای انجام کار کمتر باشد سیستم مولدتر است. صرف نظر از نوع تولید و نوع سیستم اقتصادی یا سیاسی تعریف بهره وری یکسان است. بنابر این اگر چه بهره وری ممکن است مفاهیم متفاوتی برای افراد مختلف داشته باشد، مفهوم اصلی همواره رابطه بین کمیت و کیفیت کالا‌ها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده برای تولید را در بر دارد. بهره وری برای مدیران، مهندسان صنایع، اقتصاد دانان و سیاستمداران به عنوان ابزار مقایسه تلقی می‌شود. این معیار تولید را در سطوح مختلف سیستم اقتصادی (در سطح افراد، کارگاه، سازمان، بخش اقتصادی و اقتصاد ملی) با توجه به منابع مصرف شده مقایسه می‌کند. در پر داختن به مقوله بهره وری باید بین مفهوم بهره وری با مفاهیم کارآیی و سود آوری تمایز قائل شد و بطور کلی نیروی انسانی سهم مهمی در بخشی از صنایع کشور دارند.
در این تحقیق پس از مروری بر منابع موجود و شناسایی آن گروه از عواملی که در متون مدیریت به عنوان عوامل موثر بر بهره وری از آن‌ها یاد شده است. از طریق تنظیم پرسشنامه و انجام یک پژوهش میدانی، این عوامل از نظر میزان تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع اتومبیل سازی کشور اولویت بندی شده است.

اهمیت و ضرورت پزوهش

سالهاست که مفهوم بهره وری به یکی از مهمترین و رایج‌ترین مفاهیمی تبدیل شده است که ذهن و فکر انسان را به خود مشغول می‌سازد. احتمالاً اولین باری که واژه بهره وری بصورت رسمی ذکر شد در یک مقاله در سال ۱۷۶۶ بود. در حدود یک قرن بعد در سال ۱۸۸۳ واژه بهره وری بعنوان «نیروی میل به تولید» معنی شد و تقریباً از همین زمان بود که به صورت مسأله مهمی برای اقتصاد دانان توسعه و محققین مدیریت درآمد. در دنیای امروز، بهره وری معانی جدیدی پیدا کرده است و از یک دیدگاه کلی به یک شاخص مهم اقتصادی و اجتماعی مهم اقتصادی و اجتماعی تبدیل شده که توانایی یک فرد، سازمان یا جامعه را برای استفاده بهتر از منابع و تبدیل آن‌ها به نتایج نشان می‌دهد. به این ترتیب جوامع یا کشور‌های پیشرفته یا سازمان‌های موفق آن‌هایی هستند که می‌توانند از موفقیت بیشتری در استفاده از منابع محدود خود برای دستیابی به حداکثر بازده، رضایت و رفاه برخوردار باشد. فردریک تیلور (پدر علم مدیریت) معتقد است: تنها نشانه بزرگ پیشرفت جهان افزایش چشمگیر بهره وری است. امروز بهره وری کارگران نسبت به ۳۰۰ سال قبل دقیقاً ۲۰ برابر شده است. این تحول در بهره وری نیروی کار سبب شده است که ثروت عمومی جامعه افزایش یابد. سطح رفاه جامعه بهبود پیدا کند، از ساعات کار کم شود، تعلیم و تعلم بهتر و تفریحات بیشتر شود. تمام چیز‌های با ارزشی که در این دنیا وجود دارد ناشی از همین افزایش بهره وری است. این پیشرفت چگونه حاصل شده است پاسخ کوتاه آنرا باید در استفاده بهتر از نیروی کار در جوامع مختلف جستجو کرد.
پرفسور کوزنتوس برنده جایزه نوبل اقتصادی در سال ۱۹۷۱ پنج خصوصیت جریان رشد را که تقریباً در کلیه کشور‌های پیشرفته وجود دارد به شرح ذیل بر شمرده است:
۱- نرخ بالای رشد تولید سرانه و جمعیت
۲- نرخ بالای تحول ساخت اقتصادی
۳- نرخ‌های بالای تحول اجتماعی، سیاسی و ایده ئولوژیکی
۴- پیشرفت اقتصادی بین المللی با استفاده از ابزار قدرتمند حمل و نقل و ارتباطات
۵- نرخ‌های بالای افزایش بهره وری
شومپتر نیز در باب اهمیت مقوله بهره وری می‌گوید: افزایش کند و مستمر وسائل تولید و پس انداز ملی در طی زمان بدون تردید یک عامل مهم در توجیه تاریخ اقتصاد در خلال قرن‌ها ست، اما این عامل مهم در واقع تحت الشعاع این حقیقت قرار دارد که پیشرفت اقتصادی بیشتر مرهون اتخاذ تدابیر جدید برای بهره وری بیشتر از منابع است و ربطی به کم یا زیاد شدن وسائل تولید و پس انداز ندارد.
از یک دیدگاه کلی به نظر می‌رسد که امروز بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه جوامع است از آنجا که ارتقاء بهره وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جوامع مانند تورم، سطح رفاه عمومی، اشتغال، توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند این‌ها تاثیرات وسیعی دارد در حال حاضر تقریباً تمام کشور‌های توسعه یافته و برخی از کشور‌های در حال توسعه سرمایه گذاری‌های زیادی را در جهت بهبود و ارتقاء بهره وری در سطوح ملی، منطقه‌ای بخشی، سازمانی و حتی افراد انجام داده و رشد و توسعه روز افزون خود را مرهون توجه نگرش صحیح به این مسأله وی دانند.
در کشور ما اهمیت و ارزش بهره وری هنوز به درستی شناخته نشده است و به عبارت دیگر هنوز فرهنگ و نگرش بهره وری بر جامعه حاکم نیست و لازم است که در این زمینه قدم‌های اساسی و موثری برداشته شود.
فقدان بهره وری در سطح مطلوب باعث بروز مشکلاتی می‌شود و وجود این مشکلات چه در سطح ملی و چه در سطح بنگاه‌های اقتصادی نشان دهنده سطح نامطلوب بهره وری است و در واقع به مدیران جامعه یا موسسه هشدار می‌دهد که دست به فعالیت‌هایی برای ارتقاء این سطح بزنند. برخی از عمده‌ترین مشکلاتی که حاکی از نامطلوب بودن شاخص‌های بهره وری هستند عبارتند از:
۱- سود کم
۲- نتیجه گیری نامطلوب و غیر قابل قبول
۳- افزایش نامعقول هزینه‌ها
۴- پائین بودن کیفیت خروجی (محصول)
۵- میزان نامطلوب ضایعات
۶- ناتوانی در رقابت با محصولات مشابه
۷- عدم استفاده از حداکثر ظرفیت تولیدی
۸- فعالیت ماشین آلات و تجهیزات در شرایط نامطلوب و غیر استاندارد
۹- ناتوانی در اجرای تعهدات
۱۰- بیکاری (آشکار و پنهان)
۱۱- مشکلات مدیریتی
۱۲- عدم استفاده از خلاقیت و نوآوری
اهداف پژوهش
با توجه به اهمیت موضوع بهره وری و نقش آن در توسعه یافتگی یا عقب ماندگی جوامع و سازمان‌ها و همچنین با عنایت به نقش بارز و تعیین کننده منابع انسانی در تحقق بهره وری که این تحقیق در نظر دارد پس از مطالعه مدل‌های نظری، پژوهشی میدانی انجام داده و از طریق نتایج حاصل از این پژوهش پنجره‌ای روبه سوی افق‌های روشن بهره وری نیروی انسانی در صنایع خودرو سازی کشور باز کند. علت انتخاب بخش صنعت (خودرو سازی) برای انجام این مطالعه عبارتست از اینکه:
۱- در حال حاضر بخش صنعت، سهم بزرگی در قلمرو اقتصادی – اجتماعی کشور دارد و این سهم به مرور در حال افزایش است.
۲- صنعت کشور بالغ بر هزاران واحد و میلیون‌ها شاغل را در بر دارد و لذا تحول در این بخش به سرعت و با شدت بر ساختار اقتصادی – اجتماعی کشور تاثئر می‌گذارد.
۳- با توجه به گزارشات و اطلاعات موجود، پائین بودن سطح بهره وری یکی از بزرگترین مشکلاتی است که صنعت کشور با آن دست به گریبان است.
۴- با توجه به تغییر نقش خود رو از یک کالای لوکس و تشریفاتی به یک کالای ضروری روز به روز بر اهمیت توسعه صنایع خودرو سازی کشور افزوده می‌شود.
۵- صنایع خودرو سازی به تبع خود بسیاری دیگر از شاخه‌های صنایع از جمله صنایع لاستیک، صنایع رنگ، صنایع آهن و فولاد، صنایع شیشه و. را نیز فعال می‌کند.
بطور کل مهمترین هدف تحقیق عبارتست از یافتن عواملی که می‌تواند بهره وری نیروی انسانی شاغل را بطور مثبت تحت تاثیر قرار دهد و همچنین مشخص کردن سهم و اولویت هر یک از عوامل.

جامعه آماری

همانگونه که از عنوان رساله بر می‌آید قلمرو تحقیق محدود است به صنایع خودرو سازی کشور که برخی از این کارخانجات عبارتند از:
۱- شرکت ایران خودرو
۲- شرکت سایپا
۳- شرکت پارس خودرو
۴- شرکت خاور
۵- شرکت زامیاد
۶- شرکت شهاب خودرو
۷- شرکت خودرو سازان
۸- شرکت مرتب
۹- شرکت ایرا کاوه
۱۰- شرکت ایران وانت
نمونه و روش نمونه گیری
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. تا همه افراد جامعه از شانس برابر و مستقل برای عضویت در نمونه برخوردار باشند.

ابزار گرد آوری اطلاعات

به طور کلی منابع و مراجع اصلی جهت گردآوری اطلاعات مشخص و معین مورد نیاز از طریق مراجعه به نظریات افراد و کارمندان جامعه آماری و نتایج حاصله از پرسشنامه‌های توزیعی و ... می‌باشد.
ابزار‌های جمع آوری داده‌های مورد نیاز این پژوهش پرسشنامه، منابع کتابخانه‌ای و تحقیقات میدانی بود.
از آنجا که پرسشنامه رایج‌ترین و معتبرترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیقاتی از نوع زمینه یابی است. برای انجام تحقیق حاضر نیز از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. سوالات پرسشنامه با توجه به اطلاعات بدست آمده از مطالعه مبانی نظری تحقیق و با توجه به عوامل مطرح شده در مدل‌ها و الگو‌های ارائه شده در فصل دوم این گزارش تنظیم گردیده است به این ترتیب که پس از مطالعه مبانی نظری و منابع مربوط به موضوع تحقیق ۱۵ عامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی مورد شناسایی قرار گرفت این عوامل به شرح زیر هستند:
۱) نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
۲) نظام مناسب تنبیه و تشویق
۳) آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و مدیران
۴) دریافت بازخور مداوم از عملکرد
۵) فراهم بودن امکان کار گروهی
۶) وجود احساس مالکیت در کارکنان نسبت به سازمان
۷) شناخت دقیق از شغل، نقش و ویژگی‌های آن‌ها
۸) امنیت شغلی کارکنان
۹) رفتار منصفانه و عادلانه از سوی سازمان با همه کارکنان
۱۰) داشتن امکان رشد وترقی شغلی
۱۱) حقوق قابل رقابت با سایر سازمان‌های مشابه
۱۲) امکان تکمیل کار بوسیله کارکنان (هر کس نتیجه کارش را ببیند)
۱۳) داشتن استقلال در انجام کار
۱۴) روابط حسنه بین کارکنان و مدیریت
۱۵) سودمند و مفید بودن کار از دید کارکنان
با توجه به نزدیک بودن مفهوم و مضمون برخی از این عوامل و لزوم مختصر بودن پرسشنامه در مجموع ۳ عامل به عنوان عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان‌ها مورد شناسائی و احصاء قرار گرفت.
از آنجا که با توجه به فرضیات تحقیق در نظر بود تا عوامل مربوط به انگیزه‌های مالی، غیر مالی و آموزش به تفکیک مورد بررسی قرارگرفته و سهم و اولویت هر گروه از عوامل (به منظور تائید یا رد فرضیه ها) مشخص گردد، عوامل ۱۵ گانه فوق در سه گروه (هر گروه شامل ۵ عامل) طبقه بندی شد که هر گروه در برگیرنده یکی از مقولات انگیزه‌های مالی، انگیزه‌های غیر مالی و آموزش است.
گروه بندی عوامل به شرح زیر است:

عوامل مربوط به انگیزه‌های غیر مالی:

۱- تکراری و محدود نبودن کار و امکان بروز همه توانایی‌های فرد در کار.
۲- مورد اعتماد، حمایت و مشورت قرار گرفتن.
۳- امکان انجام کاربصورت گروهی.
۴- صمیمی بودن محیط کار و امکان برقراری ارتباط راحت با مدیر.
۵- داشتن اختیار و استقلال عمل در کار.

عوامل مربوط به انگیزه‌های مالی:

۱- تناسب و ارتباط حقوق با کار.
۲- عادلانه بودن تشویق‌ها و پاداش‌ها و حتی الامکان بصورت نقدی بودن.
۳- قابل رقابت بودن حقوق فرد با حقوق سازمان‌های مشابه.
۴- سهامدار بودن کارکنان در محیط کار.
۵- سهیم بودن کارکنان در منافع بهره وری.

عوامل مربوط به آموزش و آگاهی:

۱- آگاهی و اطلاع از اهداف سازمان و برنامه‌های مدیران.
۲- شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط.
۳- استقرار یک نظام بازخورد به منظور اطلاع کارکنان از نتایج کارشان.
۴- طی یکدوره کارآموزی قبل از آغاز کار
۵- شرکت در دوره‌های رسمی آموزش (دبیرستان و دانشگاه)
همچنین از آنجا که ذهن انسان بطور معمول امکان مقایسه همزمان و همه جانبه عوامل زیادی را ندارد تصمیم گرفته شد تا عوامل مذکور در گروه‌های سه تائی در قالب هر سؤال با هم مقایسه شده و رتبه بندی شوند به این ترتیب که هر سؤال شامل یک عامل مربوط به انگیزه‌های مالی، یک عامل مربوط به انگیزه‌های غیر مالی و یک عامل مربوط به آموزش باشد.

تجزیه و تحلیل داده ها:

نتایج نمایانگر اهمیت و اولویت عوامل آموزشی، انگیزه‌های غیر مالی و انگیزه‌های مالی از نظر تأثیر آن‌ها بر بهره وری کارکنان است.
در ادامه نشان می‌دهد که حضور در دوره‌های آموزشی مرتبط با کار بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان مورد بررسی خواهد داشت، آموزش‌های رسمی (تحصیل در دبیرستان و دانشگاه) در بین عوامل آموزشی در رتبه دوم قرار دارند. البته وقتی این عامل را به تفکیک گروه‌های درآمدی بررسی کنیم در میابیم که در گروه درآمدی اول (با حقوق پائین) در رتبه دهم، در گروه درآمدی دوم (با حقوق متوسط) در رتبه دوازدهم و در گروه سوم (با حقوق بالا) در رتبه سیزدهم قرار دارد. احتمالاً اصلی‌ترین دلیل این اختلاف در آن است که گروه‌های درآمدی متوسط و بالاتر معمولاً از تحصیلات و آموزش‌های بالاتری نیز برخوردارند.
همچنین عوامل مربوط به گروه انگیزه‌های غیر مالی را از نظر تأثیر بر بهره وری کارکنان رتبه بندی کرده است. که نشان می‌دهد که صمیمی و یا صفا بودن محیط کار و امکان برقراری ارتباط با مدیر از بیشترین درجه تأثیر بر بهره وری برخوردار است. این عوامل در هر ۳ گروه درآمدی نیز در میان انگیزه‌های غیر مالی بالاترین رتبه را دارد. نکته جالب اینجاست که ۵ عامل مذکور در این نمودار که مبین جایگاه آن‌ها در کل بررسی است در مورد هر یک از گروه‌های سه گانه نیز عیناً به همین ترتیب حائز رتبه شده اند.
یعنی بطور مثال داشتن اختیار و استقلال عمل در کار در بین گروه انگیزه‌های غیر مالی برای هر ۳ گروه درآمدی در رتبه دوم قرار دارد.
درادامه به بررسی عوامل مربوط به انگیزه‌های مالی پرداخته و آن‌ها را از نظر میزان تأثیر بر بهره وری کارکنان به این گروه ضعیف‌ترین رتبه مربوط به تأثیر ناشی از سهامدار بودن کارکنان در محل کارشان است که خود می‌تواند موضوع تحقیق جداگانه‌ای باشد. نکته جالب توجه این است که قابل رقابت بودن حقوق با حقوق سازمان‌های مشابه از عوامل مؤثر بر بهره وری آن‌ها ذکر شده و حتی جایگاهی بالاتر از سهیم بودن در منافع بهره وری از طریق طرح‌های کارانه و مشابه آن یافته است که این نکته نیز در جای خود قابل بررسی بصورت جداگانه می‌باشد. این عامل یعنی قابل رقابت بودن حقوق کارکنان با حقوق سازمان‌های مشابه در مورد گروه درآمدی متوسط از اهمیت نسبی بیشتری برخوردار بوده است، لذا چنانچه کارکنان کاردان و کارشناس کم سابقه را که عموماً در این گروه درآمدی قرار می‌گیرند در نظر بگیریم روشن می‌شود که اینگونه افراد در صورت مواجه شدن با پیشنهاد حقوق و مزایای بالاتر، به احتمال زیاد شغل و محل کار خود را تغییر خواهند داد. در حالیکه این عامل برای سطوح بالاتر حقوق از آنجا که سطح بالای حقوق اغلب با سطوح بالای سابقه کار همراه است به این شدت مؤثر نیست. بهر حال به نظر می‌رسد سازمان‌های مورد بررسی برای نگه داشتن کارشناسان جوان و کم سابقه خود و به منظور اطمینان از بهره وری آن‌ها باید سطح حقوق سازمان‌های مشابه را نیز مورد توجه قرار دهند.
همانگونه که در تجزیه و تحلیل نتایج از توزیع پرسشنامه‌ها نیز به آن اشاره شد در میان همه اعضاء نمونه (فارغ از سطح درآمد) عوامل انگیزشی غیر مالی از بیشترین تأثیر بر بهره وری نیروی انسانی صنایع خودرو سازی کشور برخوردار است.
در مرحله دوم جمع آوری اطلاعات و به منظور حصول اطمینان از صحت و دقت اطلاعات دریافتی از پرسشنامه‌ها نسبت به دریافت اطلاعات در مورد میزان تولید، میزان فروش، تعداد کارکنان و متوسط حقوق و مزایای شرکت‌های جامعه آماری اقدام شد. این قبیل اطلاعات می‌تواند تا حدود زیادی نشانگر میزان بهره وری نیروی انسانی این شرکت‌ها باشد و همچنین می‌تواند تأثیر ناشی از پرداخت امتیازات مالی را بر بهره وری روشن سازد.
اطلاعات مورد نظر با مراجعه به گزارشات سالانه هیأت مدیره این شرکت‌ها به مجمع عمومی صاحبان سهام (سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران) بدست آمد با توجه به نتایج مورد نظر، ۶ شاخص به شرح زیر این گزارشات استخراج شد:
۱- نسبت ارزش افزوده به فروش
۲- نسبت سود نا ویژه به فروش
۳- متوسط دستمزد و مزایای ماهیانه
۴- ارزش تولید سرانه
۵- فروش سرانه

نتیجه گیری

توجه به اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌ها که مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نیز توجه به اطلاعات حاصل از بررسی گزارشات هیأت مدیره شرکت‌های خودرو ساز به مجمع عمومی صاحبان سهام آن‌ها نشان می‌دهد که:
۱- عوامل و انگیزه‌های مالی که بنحو مستقیم یا غیر مستقیم نیاز‌های مالی و اقتصادی کارکنان را تأمین می‌کند در حال حاضر بیشترین سهم و نقش را در بهره وری کارکنان مجموعه مورد بررسی دارد. این سهم در حال حاضر ۵۰ درصد است.
۲- انگیزه‌های غیر مالی و عوامل مربوط به آموزش نیز در حال حاضر سهم قابل توجهی در بهبود بهره وری کارکنان صنایع خودرو سازی دارند. مجموع سهم این دو گروه از عوامل نیز ۵۰ درصد است.
۳- در گروه‌های درآمدی بالاتر، از سهم عوامل و انگیزه‌های مالی کاسته و به سهم انگیزه‌های غیر مالی و عوامل مربوط به آموزش افزوده می‌شود.
۴- آن گروه از کارخانجات خودرو سازی کشور که انگیزه‌های مالی بیشتری برای کارکنانشان فراهم
می‌آورند از وضعیت مطلوبتری در شاخص‌های بهره وری برخوردارند.
۵- فقدان حاکمیت ضابطه در کلیه امور باعث شده است تا عدالت و انصاف به یکی از اصلی‌ترین عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان تبدیل شود. هر ۳ عامل اولیه در مدل نهائی که به ترتیب بیشترین تأثیر را بر بهره وری کارکنان دارند به نوعی با این عامل ارتباط دارد.
اولین عامل بر پرداخت حقوق مبتنی بر عملکرد تأکید دارد و به عبارتی به ضابطه‌مند بودن حقوق اشاره دارد.
عامل دوم قابلیت رقابت حقوق افراد در مقایسه با افراد مشابه در سازمان‌های مشابه را مطرح می‌کند؛ و بالاخره سومین عامل عبارت از عادلانه بودن پاداش هاست.
۶- در میان عوامل مؤثر بر بهره وری که به انگیزه‌های مالی اشاره دارد سهامدار بودن کارکنان از پائین‌ترین رتبه برخوردار است به عبارت دیگر در میان این گروه عوامل، از نظر کارکنانی که به پرسشنامه پاسخ داده اند سهامدار بودن در محل کار از کمترین میزان تأثیر بر بهره وری برخوردار است
۷- علیرغم اینکه اغلب مدل هائی که در فصل دوم این گزارش مورد معرفی قرار گرفته اند «کار گروهی» یکی از عوامل اصلی بهبود بهره وری است. اما نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها نشان می‌دهد که از نظر نمونه آماری مربوطه، این عامل از کمترین تأثیر در بهره وری کارکنان برخوردار است.